這是一場豪門的盛宴。
「一個只有20個人的電力企業，繳納的企業年金你猜是多少？400萬啊！」
德勤會計師事務所一位審計師向記者講述他2003年審計北京一家央企子公司的見聞時，伸出四個手指，眼神、語氣透著極大的驚訝。
「我跟他們員工說，你們光靠這個企業年金就夠吃的了。」該審計師描述說，「那個員工私下告訴我，他們普通職工沒那麼多，越往上拿得越多……」
如果，這位連續多年參加央企審計工作的專業人士，能看到2005年度中央企業財務統計年報，他或許會更加大吃一驚。
這份新近出籠、由國務院國資委統計評價局編製的統計年報，統計了國資委監管的169家央企全年的經營數據——在此敏感時刻，它注定掀起新的波瀾。
央企十二豪門
根據這份含括了利潤總額、銷售收入、成本費用利潤率、銷售利潤率、總資產報酬率、三項費用同比增減率等指標的統計報表，169家中央企業2005年度共獲利6276.5億元，同比增長了27.9%。
央企顯然迎來了一場黃金雨——2003年度，中央企業利潤剛剛才超過3000億元。而此後的三年間，央企利潤又翻了一番。
年報顯示，利潤排名前40家企業，瓜分了6000多億央企利潤中的95%。其中有12家企業利潤超過了100億。這「十二豪門」囊括了央企總利潤的78.8%（見表一）。
從表中來看，「十二豪門」主要來自石油石化、冶金、通信、煤炭、交通運輸和電力系統，即傳統的煤、電、油、運行業。
「這說明中國企業利潤逐漸向上游產業轉移。」中央企業的一位研究人員解釋說。
中石油集團繼續保持其央企「大佬」地位——以1756億元的盈利拔得頭籌。這個驕人的數據是在2004年度1288億元利潤的巨額基數之上，以高達46%的增長率獲得的。
即便是國際油價上漲也沒能改寫中國石化企業光彩四射的報表。從中石化股份公司的年報來看，中石化四大事業部之一煉油事業部雖有35億元的虧損(2004年這一虧損數字是6億元)，但勘探及開採事業部拿下了469億元的利潤，漲幅83%。盈虧相抵，最終獲得了551.8億元的利潤，增長27.6%——當然，這個數字包含了政府給付的100億元油價上漲補貼。
除了石油企業外，煤礦也比歷史上的任何時期都更接近於金礦。神華集團的利潤總額增加了85%。這自然要歸功於煤炭的漲價。
「原中央財政煤炭企業商品煤價格提高了30.8%，其中發電用煤價格也增長了30.9%。」國家發改委經濟運行局煤炭處的官員介紹說。
由此引發的是煤炭業的全行業狂歡——國家發改委的統計顯示，全年度規模以上煤炭企業利潤增長了78.8%。
而煤炭的下游產業——鋼鐵行業則做了整整一年的噩夢，利潤的下坡路行情在2005年裡表現得一覽無遺。其中寶鋼集團勉強保持了0.5%的微利，鞍鋼集團則出現了虧損。
人工成本最高12萬/人
「十二豪門」財大氣粗的後面，是央企員工令人艷羨的收入(見表二)。
中石油集團2005年度將675.8億元用於了人工成本，同比增長22.2%。這一數字比中部大省河南一年的地方財政收入還要多(同年度河南省地方財政一般預算收入537.5億元)。以中石油職工114.01萬人(2004年度數據)計，人工成本人均5.92萬元/年。
不過，這在中國移動集團那裡只能甘拜下風。奪得了「十二豪門」人工成本頭把交椅的中國移動，11.2萬人花掉了136.7億元的人工成本，人均12.36萬(此處職工人數仍然用的是2004年度的數據)。
「十二豪門」人均人工成本，中位值在6萬-7萬元之間。而該年度全國職工的平均工資，東部省份是2.24萬元，中部地區1.5萬元不到。
「十二豪門」員工工資是全國平均工資水平的3—4倍。
就人工成本增幅而論，中石油集團最為惹眼——人工成本同比增加22.2%，而銷售收入同比只增加了19.9%，人工成本增幅高於銷售收入的增幅。
而它旗下的上市公司中石油股份，年報顯示它從2001年上市以來的五年，僱員酬金成本每年分別以12.3%、12.0%、14.4%、29.4%的速度在增長，到2005年這一成本已經在5年裡翻了一倍。
據瞭解，中石油股份公司僱員酬金成本主要分兩部分：工資及薪金和社會保障成本。以2005年支付的296.75億元僱員成本為例，工資薪金部分佔了193.5億元，社會保障成本花去了103.24億元。
人工成本「井噴」的不只是中石油一家。遠洋運輸集團銷售收入同比增長了9.2%，而人工成本同比卻增長16.5%。
在全部169家央企中，人工成本同比增幅高於同期銷售收入增幅的企業有72家，人工成本同比增長超過30%的企業有23家。
2005年度，中央企業人工成本同比增加了13.5%，而其他人工成本卻同比增長了27.2%，高於同期銷售收入7.4個百分點，其中有55家企業其他人工成本同比增長超過30%。
「部分企業人工成本增長過快，在工資、福利及保險費用之外的其他人工成本有待於進一步控制。」國務院國資委對這份統計年報分析道。
工資生成體系
有主流觀點認為，央企這6000多億的利潤應該盡快上繳，以免留存在企業體內循環，搞亂了央企的收入分配秩序。
但統計數字表明，此論似乎是個「偽問題」。
即使是央企「十二豪門」，也沒有哪家說自己的錢多得花不完。以如日中天的神華集團為例，截至2004年，神華集團資產負債率65.1%，集團每年要拿出100億元還本金和利息——而集團2005年度的利潤也不過220億元，而且還是在煤價高漲的好年份。
企業要發展，就要繼續擴大投資。國家電網公司「十一五」期間，要在電網上投資8500億元，以目前一年一百幾十億元的年盈利能力，即使上繳了利潤，恐怕今後還是得返還。
那麼，這些中央企業的巨額利潤是如何分配的呢？員工的高工資水平又是怎麼來的？
謎底在中央企業獨特的工資生成體系中。
國資委成立後，從勞動和社會保障部接管了196家中央企業的勞動關係。也是從那時開始，國資委開始了央企的收入分配制度改革。
「現有中央企業的工資水平，是在原有基數上根據利潤完成情況決定的。」一位央企總會計師向記者介紹說。
而各個企業的工資基數是在2003年由國資委確定的。「每個企業的工資基數都不一樣，跟所在地區工資水平、行業工資等都有關係。」上述央企的總會計師說。
例如民航業的工資基數相對就定得高些，東北地區的企業比東北沿海工資基數定得要低一些。
「當時大家得知國資委要做國資經營預算，很多企業的工資基數定得都不低。」一家中央企業內部人士告訴記者。
雖然延續的是工資和效益掛鉤(即工效掛鉤)方式，但國資委對這一制度做了一些改進。比如，從2003年開始中央企業不再實行單一業務量(實物量)指標掛鉤，而是以實現利潤為主要掛鉤指標。
與此同時，改進工效掛鉤基數和浮動比例的核定辦法——將原先的按企業自身經濟效益縱向比較進行核定的辦法，過渡到以企業縱向比較和同行業企業之間橫向比較相結合。
而中央企業工資總量調控與企業主要負責人的業績考核、獎懲相聯繫。「每年企業領導人都要跟國資委簽訂業績考核合同，完成了業績考核目標，企業的浮動工資增長計畫才得以實施。」上述央企總會計師說。
而在考核指標上(分年度指標和任期指標，這裡指年度指標)，主要設定了基本指標和分類指標兩大類：基本指標主要是利潤總額和進賬收益率兩項，它反映的是出資人關心的資產回報問題；分類指標則根據行業而定，它是反映企業和行業特點的差異性指標。
由此也不難理解，央企「十二豪門」在經營業績大幅提升的同時，人工成本也同比大幅增長。
神華集團旗下海外上市公司中國神華能源股份有限公司的年報佐證了這一結論。該公司2005年度經營收入增長33.0%，人工成本增長30.8%。
「(人工成本)增加的主要原因是2005年公司經營業績較好，員工工資及福利增加以及員工結構調整，相應增加了人工成本支出。」管理層在對經營業績的討論分析中說。
據查，中央企業的收入分配體系有一個逐步的演進過程，前後經歷了五次工資制度改革。
1978年開始，國有企業恢復了獎勵工資和計件工資制度，對企業實行按工資總額提取企業基金的制度——規定凡是完成國家下達的8項年度計畫以及供貨合同的工業企業，可按職工全年工資總額的5%提取企業基金。
這是國企工資制度的第一次改革。從那時候開始，國有企業的收入差距得以拉開。
到了「利改稅」階段，在全國推行了企業工資總額同經濟效益掛鉤的方法，規定：「凡全面完成任期年度目標的經營者個人收入可以是職工收入的1到3倍，做出突出貢獻的還可以再高一些」。
從那時開始，工效掛鉤制度一直沿用到今。而2003年中央國資委的成立，進一步從機構建設上規範了央企收入分配制度。
一位中央企業人士向記者講述了這個過程中的一件事。
一年前他進入了一家總部在北京的中央企業。「當時就是衝著6000塊錢/平米的住房補貼過去的。」但一年過去，國資委分配局遲遲沒有批准公司上報的住房補貼方案。
原來，在2004年度，一些央企看到五大電力集團拿到了住房補貼，紛紛跟進。但方案全都卡在國資委那裡了。
「國資委說，五大電力集團的房補是當初電力體制改革的產物，是國務院特批的。」此論一出，其他企業也就不好說什麼了。
然而，當年的工效掛鉤制至今已有新弊，國資委的卡位也只是初步的。
華信惠悅公司和國務院發展研究中心曾經就中國國企負責人薪酬做過一個長達數百頁的報告。報告認為，中國的國有企業有一個普遍現象，就是「低職等薪酬不低，高職等薪酬不高」。
與普通公眾理解不同的是，華信惠悅認為，「國有企業負責人的收入比其他所有制形式企業的經營管理人員的收入要低得多。」
「民營企業、合資企業的負責人管理幅度和負荷較小，而收入卻常常是國有企業負責人的5-10倍，甚至更多。」華信惠悅在報告中說。
不過，華信惠悅公司也承認，隱性收入和職務消費已成為國有企業負責人薪酬中一個主要部分。
「業內人士保守估計，國企領導的職務消費額一般是其工資的一二十倍。一些隱性收入已不僅僅是企業內部的管理問題，甚至涉及到侵吞國有資產或侵害企業所有者利益的違法犯罪問題。」這家外資薪酬調查機構評述道。
為此，這家機構建議，可以參考美國企業的做法，對目前較為混亂的國有企業高管的職務消費問題進行規範及控制。
美國企業高管的職務消費在其薪酬結構中只佔很小比例，而且會在聘用合同中明確說明。一些企業傾向於把職務消費計入到薪酬制度中，給相關崗位設立一定資金額度，打入薪金中，無論盈餘還是不足，全由在崗者自己調整。
「得」和「勞」是否匹配？
不過，有觀點質疑，中國國有壟斷企業的經營環境跟國外同行業是否具有可比性？
在中央壟斷企業內部，一個主流的觀點是，形勢比人強——宏觀形勢很大程度決定了一些壟斷企業是盈利還是虧損。一個有力例證是，一些逐漸失去壟斷地位的央企，利潤正在快速地蒸發。
典型的如中國一汽集團。2005年它的盈利大幅下滑56.6%，2004年度還盈利45.1億，到2005年，以1173.9億元的銷售額，只獲得了19.6億元的利潤。利潤排名從第19名倒退了19個位次，盈利能力只和中國糧油集團(銷售收入494.5億元)比肩。
即使是「十二豪門」，隨著宏觀經濟形勢的變化，他們的排名也不斷變換。和2004年的排名相比，由於中海油、神華和中鋁的高速增長，中國電信、寶鋼和鞍鋼的位次不斷後移。如果今年鋼鐵行業繼續不景氣，寶鋼、鞍鋼是否還能待在「十二豪門」的圈子裡都很成問題。
因此有人提出，壟斷企業職工收入跟利潤掛鉤，而壟斷企業的利潤有多少是「天幫忙」，又有多少是「人努力」的結果？
與此相關的一個尖銳觀點是，一些壟斷企業佔據了巨量的社會資源，維持的卻是一份低效率。
以資產總量最多的國家電網公司為例，11115.4億元的龐大體量，卻只創造了143.9億元的利潤，總資產報酬率2.63%。人均利潤只有1.1萬元/人(據2004年的統計數字)。
截至2004年，國家電網公司負債7344.7億元，資產負債率達63.8%。每年100多億元的利潤，在7000多億的債務面前，顯得杯水車薪。
數據為證——2005年國家電網公司銷售收入增長21.4%，但人工成本也同比增長了19.8%。成本費用利潤率只有2.04%，遠低於169家央企10.35%成本利潤率的平均水平。
在這些數字後面是無數活生生的實例。給國家電網公司做過審計的一家著名會計師事務所隨手就舉出了一個。
「國家電網公司在昆山一個火電廠，共有190名員工，而發電機組、功率一模一樣的一家民營企業，只有32名員工。」上述會計師介紹說，「可那個國有廠的工資卻比民企還高。」
在國資委的推動下，一些央企開展了與國際同業企業對標活動。國家電網公司與國外大型電力企業如英國國家電力供應公司、法國燃氣公司等16家公司的主要經濟指標做了比較(見表三)。
結論是：國家電網公司的銷售收入利潤率、淨資產收益率處於第四區間，與國外大型電力公司相比落後，反映公司資產經營的效率較低。
不過，國家電網公司的收入增長率和利潤增長率較高，表明公司處於高速發展中，增長較快。
以上一系列數據，支持這樣一個觀點——要規範壟斷企業的收入分配秩序，就要加快壟斷企業的改革，盡快完善公司治理結構。只有建立起現代公司治理結構，在提高企業效益的同時，才能有一個執行規範的收入分配制度的外部環境。
