每天都有人提著大小包裹進入富士康
員工「廠牌」背面寫滿各種投訴電話
2010年4月6、7日連續發生的3起「墜樓」及「猝死」事件，至今原因不明，案情撲朔迷離。
富士康旗下幾十萬名生產線工人，偶有突發事件，概率論上講得通。但統計學規律同時也指出，3月份內3起員工跳樓重大死傷事件，4月上旬又是3起惡性死傷事件，企業或者深圳警方簡單的一句「不屬於刑事案件」，已很難讓公眾信服。
強勢、專制如富士康和郭台銘，「低調」如深圳公安局寶安分局，數月來始終未能向媒體敞開懷抱，「不接受採訪」已成為口頭禪；唯死傷者家屬及媒體孜孜以求「真相」 。
繼本報1854期《富士康真相》報導推出後，各界反響強烈，本報記者也在就此事繼續追蹤採訪。同時，也期待知情人反饋更多線索，為了正向的輿論認知，為了正向的還原事實！
一個企業與一個階層的矛盾
鴻飛千里，富士則康。
這是富士康科技集團(下稱「富士康」，在臺灣亦稱「鴻海科技集團」)最常用來形容自己企業願景的一句話。
但令人尷尬的是，數月來接二連三的員工「跳樓」死亡或重傷事件，讓上述「願景」更像是停留在口頭和紙面上的「願景」。
「富士康的經驗表明它的管理是能夠帶來效率的。其他企業理論上可以向它學習。但是，在員工構成不斷變化的今天，這種管理模式遭遇了挑戰。很重要的原因是員工的訴求與企業的管理產生了矛盾，」張沉偉告訴《中國經營報》記者，「這個矛盾現在表現為一個企業與一個階層的矛盾。」
張沉偉是中國三星經濟研究院(下稱「三星研究院」)戰略組研究員。 2008年6月24日，三星研究院通過調查撰寫了一份名為《富士康的成長與管理模式》的報告(下稱「模式報告」)，張沉偉是三名聯合撰寫研究員之一。
軍事化VS「90後」
張沉偉所稱的「一個企業」自然是指富士康，「一個階層」則是富士康生產線上的數十萬名普通工人。據該模式報告稱，2007年時，富士康在中國大陸的員工有75萬人之多；其中「75%具有中專左右學歷，其年齡在16歲—24歲之間」。
也就是說，富士康生產線的普通員工75%以上是「80後」，甚至是年齡更小的「90後」。而這樣的員工主體對富士康過於強調軍事化和執行效率的管理模式提出了重大「挑戰」。已經發生的重大死傷事件中，劉兵21歲，孫丹勇25歲，鄭鑫嵩23歲，馬向前19歲，李姓員工20多歲，劉姓湖南婁底員工23歲……
「相對之前的員工，80後、90 後可能本身面臨的生活壓力沒有那麼大。」張沉偉分析說，比如，改革開放早期的農民工，農村收入很低，富士康這樣的工作機會對他們來說可以獲得相對穩定的收入，養家餬口的壓力讓他們也比較容易服從，因而比較容易管理。但是，現在的80後農民工，溫飽早已解決，父母也有收入，家庭的負擔可能就沒有以前那麼重，他們不僅追求工資收入，還希望能有一定的休閑娛樂，對時尚新潮的城市生活同樣有追求。 「他們的需求中，除了工資外，還包括精神上的很多需求。」
事實的確如此。在百度「富士康吧」，尋朋覓友、呼籲「改革」、「聯合」甚至「罷工抗議」的帖子隨處可見，富康人生活網等關涉富士康員工生活各方面的BBS社區亦有好幾家。富士康的管理層似乎也注意到了員工工作之外的精神生活需求，通過企業內刊等加以調節。
不過讓人遺憾的是，截至本報發稿，該網站的「公司刊物」欄目中《鴻橋》雜誌僅更新至2009年8月份的總第167期；而「通路服務」鏈接中的「活動資訊」(主要是推出的新產品)則已更新至2010年3月5日。而對於近期頻發的「跳樓事件」，則無任何資料。
以「快速反應」著稱的富士康生產線，最需要的是可以按部就班、「樂此不疲」的機械、重複勞作。每日12小時、13天休息1天的「無休止」工作，工作中互相不講話，按秒完成工站上一道道最簡單的工序。 (詳細報導參見本報4月5日1854期《一名青工和富士康「機器」》)
「我個人認為，80後、90後這些人本身是在相對開放平等的環境中成長起來。他們更加叛逆和獨立，對於軍事化的層級制，可能天生很反感。」張沉偉稱。
但軍人出身的郭台銘，對富士康一直實行高壓的軍事化管理。
在富士康，員工需要遵守保密紀律，一旦機密泄漏，肇事員工以及其所在部門的全體人員都可能受到處分。譬如，在索尼產品生產車間工作的工人如果進入任天堂產品的車間，立刻就會被開除。 2009年7月，員工孫丹勇弄丟了一部生產線上的蘋果樣機，在遭遇富士康保安各種審訊、甚至搜查其雲南老家之後，孫丹勇選擇以「跳樓自殺」方式對公司的不信任進行「抗議」。
針對富士康可能的潛在危機，張沉偉在模式報告中提出，富士康的底層員工中，存在極大的不滿情緒；隨著網路的普及和發展，該種不滿情緒很容易通過網路、媒體為外界所知，並對富士康的企業形象產生負面影響。
傳導變形VS疏導缺位
「對於一個像富士康這麼大的企業來說，管理幾十萬人是一項很有挑戰性的事。採取層級制的、軍事化的制度可能是必須的。」張沉偉認為，這裡面的核心在於，郭台銘講究「獨裁為公」，對中層獎罰分明，這是一個團隊管理的正確策略。不過，獨裁為公、長官第一的思想到了中層與底層員工之間就存在傳導變形的問題。
「高層是知道普通員工工作壓力大的，2007年前後還特別設立了心理輔導室，但事實上，基本沒發揮什麼作用。」一位富士康生產線儲備幹部透露，他在富士康工作兩年多，每天壓力都很大，但從來沒去過心理輔導室。
來自《富士康科技集團2008年社會及環境責任年報》(下稱SER)顯示，富士康為員工設立的溝通渠道包括總裁信箱、員工熱線、工會聯合會3種方式，其中「員工熱線」又包括員工權益質詢、投訴申報、心理輔導3個項目。「集團員工熱線受理來電主要包括勞動關係、工作環境、餐飲食宿、管理體制等方面。2008年度，龍華工廠一處正式立案的案件即有509 件。」SER中顯示。但以富士康龍華科技園員工約30萬人推算，509起申訴，這一比率顯然極低。
另外，由於壓力過大、臺灣籍幹部(即「臺干」)和內地籍幹部(即「內干」)待遇不一樣等問題，也使員工跳槽不斷增加。富士康曾自稱，公司已經有400多名中層幹部跳槽至競爭對手比亞迪公司。
來自臺灣媒體的報導稱，富士康是中國臺灣地區薪酬待遇最好的IT企業之一，郭台銘為籠絡其核心經理團隊，除了給予豐厚的年薪外，每個入職的經理級管理人員都會獲得相應的股權。每年富士康在中國臺灣舉行的年會上，郭台銘都會大手筆犒勞員工，壓軸戲就是抽股票。2009年，富士康雖然增速放緩、利潤降低，但2010年鴻海科技集團總計「抽獎」了市值高達5.24億元的股票，創造千萬富翁13人、百萬富翁50人。
但「內干」顯然沒有這麼好的福氣。
「富士康在英國建廠，高管是當地人為主，而在內地，主要還是臺灣人。」一位離開富士康的原課長稱，郭台銘意識到了「臺干」和「內干」的區別後，開始推行「138」激勵政策，即針對服務公司時間達1年、3年、8年的核心幹部員工執行獎金、補貼、住房等相關福利政策；工作滿8年後的「內干」，可無償獲得公司補貼住房一套或等值的現金。但「內干」 在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期權的輻射度上，仍與「臺干」相距甚遠；更不要說底層員工。
富士康的人力資源結構呈金字塔狀，居於「塔尖」的高管層制定好戰略，中層負責高效地分配和監督任務的實施與完成，底層員工則面臨的是高度分解的、專業化的、重複性很強的高強度勞動任務。
「在富士康工作，會'混'很重要。能力一般不要緊，重要的是和主管領導搞好關係。」富士康前儲備幹部和已離職課長均對記者表明瞭在富士康生存的第一潛規則。
「我個人認為，軍隊的嚴格等級是軍隊的使命性質決定的。不等級化、嚴格服從化，就可能影響戰鬥力，最後危及的是自己的生命。但是企業與員工只是商業利益關係，而且底層員工獲得的利益是微不足道的，同時這個利益本身對於員工的重要性可能也在降低，這就使員工與企業的利益高度不一致。」張沉偉認，員工的訴求與企業的管理產生了矛盾，靠企業自身來解決，恐怕有很大難度。
「我們應該研究政府在其中能夠起到的作用。比如，戶籍制度改革、員工職業培訓、社會保障等等，都需要政府來做。」張沉偉說。
員工「墜樓」與艱難的真相
「對於墜樓案件的處理，說富士康搞信息封鎖是不對的，富士康做得很公開，兩次新聞發布會，所有目擊證人都叫到現場來讓記者發問——但他們不能證明另有隱情。」深圳一名採訪過馬向前死亡案的記者道出了關鍵。
之後，富士康會將相關問題交由警方處理，警方態度是「經過勘查後排除他殺」，具體的勘查過程及案件細節，則秘而不宣。
現在，申請信息公開，似乎成為馬家的最後一招。 2010 年4月6日，馬向前家屬向深圳市公安局寶安分局遞交了《提供馬向前第一次、第二次屍檢報告給家屬的申請》和《「馬向前非正常死亡不立案」提出立案復議申請》兩份文件，要求提供第一次、第二次屍檢報告給家屬，以及要求撤消「深公寶不立字【2010】00013號」不予立案通知書，請求刑事立案。
「就算是政府信息公開，也不可能解釋當前富士康頻繁出現的'墜樓'現象，因為企業的信息不公開。也正是這種保密制度泛化的結果，形成了監管的盲區。」關注此案的律師張儀告訴《中國經營報》記者。
被「隔離」的家屬
富士康3月份發生的3起被公開的死傷事故，以及4月6、7兩日連續發生的3起「墜樓」及「猝死」事件，至今原因不明，案情撲朔迷離。 4月8日，《中國經營報》記者再次前往深圳市龍華及觀瀾進行了採訪。
當日下午3：00時許，在龍華人民醫院，記者再次遇到了富士康員工田玉的父親和堂兄。 2010年3月17日上午8時許，富士康女工田玉從宿舍樓跳下「墜傷」，記者3月29日第一次見到她時，她正躺在龍華人民醫院(下稱「龍華醫院」)ICU(Intensive Care Unit，重症加強護理病房)。其父親田建黨告訴記者，女兒已於4月7日做過手術，目前正在住院部外五科進行康復治療。記者進去時，田玉緊閉雙眼，身上已裝有物理固定裝置，生命體徵狀況尚好。
「富士康一名姓宋的課長承諾說，醫療費他們會負擔，到目前為止，也都是公司在承擔醫療費。但田玉手術期間，公司的領導都沒有過來。」田建黨說，這讓他覺得公司很沒有人情味。
更讓田建黨迷惑不解的是，事件發生半個多月了，公司沒有安排人來說明前因後果，公安也沒有進一步調查——「究竟因為什麼而導致了這樣的事情，仍然沒有搞清楚。我們進不了工廠，甚至連田玉的廠牌、行李都沒有見到過。」田建黨希望等女兒意識清醒後，再慢慢將情況講出來。
像田建黨這樣迷惑的家屬並非個案。
4月8日晚上，記者輾轉聯繫到3月29日「墜樓」死亡的劉志軍的哥哥，對於劉志軍的非正常死亡，家屬也申請了屍檢。期間，劉志軍的哥哥也在旁邊觀看，他說，「比如體表皮膚上有傷痕，但這些問題法醫都進行瞭解釋，我們找不出可以推翻其結論的有力證據。暫時只能接受。」據劉志軍的哥哥透露，劉志軍的遺體4月9日進行火化，在此之前，富士康已經與家屬達成了撫慰協議，不過，涉及到賠償額等有關協議內容，劉志軍的哥哥表示「不便透露」。
泛化的保密制度
除了家屬不能獲知內情，同一廠區的員工對「墜樓」事件也知之甚少。 4月8日下午，《中國經營報》記者在富士康觀瀾科技園進行採訪時，對於6、7 日兩天的墜樓事件，其工廠員工絕大多數表示不知情，許多人稱「在車間上班，根本沒法聽說外面的情況」。
在富士康觀瀾科技園的廠門上的巨幅電子顯示屏上，時而亮出紅色的「遵守職業道德，保守商業秘密」這句話。據瞭解，富士康與蘋果簽訂的合同中一直都包括有保密條款，在協議簽訂後，蘋果的管理人員還常常進行秘密的檢查。這便是富士康實行全廠「信息戒嚴」制度的合理性依據。
據記者瞭解，富士康廠區內的信息受到最大化控制，廠區內出現任何事件，現場都會迅速被「警衛」封鎖，且不准員工圍觀。 「上班時間是不准將頭伸出窗外張望的，否則最嚴重的處罰可能就是被開除出廠。」富士康龍華廠區一名員工告訴記者。
3月31日，本報《富士康真相》報導出來後，許多富士康員工一度通過評論跟帖方式，與記者取得了聯繫。但數日之後，記者試圖通過電話聯繫一名目擊過4月1日發生在富士康龍華工業區一起工傷事故(傳言未獲官方證實)的基層幹部，該名不願意透露姓名和所在部門的員工回覆記者的話卻是：「我有義務和責任為公司的一切進行保密。」
而另一位組長級的女員工給記者的說法是：就像氣象局一樣，知道有颶風又能怎樣，難道告知社會？那樣就會引來更大的恐懼。
富士康一名項目經理告訴《中國經營報》記者，員工墜樓一事與客戶保密協議並無關係，保密協議一般是針對產品的。言下之意，將產品保密協議推衍到整個公司的各個角落，有矯枉過正之嫌。
深陷「跳樓門」，富士康首度檢討
自去年歲末「馬向前事件」後，今年3月以來富士康廠區接連發生跳樓、墜樓事件，這一全球500強之一的企業深陷「跳樓門」。富士康這艘龐大的工業「母艦」，究竟出了什麼「故障」？處於輿論漩渦中心的富士康首度打破沉默，昨天下午，富士康集團媒體辦主任劉坤、富士康集團衛生部部長芮新明以及富士康工會副主席陳宏方，一起接受羊城晚報的獨家專訪。
富士康集團負責人接受採訪時數度用「檢討」一詞表態。「近一兩個月來，發生一連串突發事故，說明我們在管理上出現了問題。」劉坤說，無論是發生一件還是多件跳樓的事情，富士康都會同樣重視。一般遇到如跳樓等突發事件，集團會第一時間報警和通知員工家屬，並向媒體通報員工的基本信息及公司方面的態度，會積極配合警方協助調查取證。 「不過由於辦案是警方的事情，所以在警方發布具體原因之前，富士康不會向外部透露任何具體細節」。
劉坤坦言，在這些事件中，富士康管理存在一定的責任。「不管出於什麼樣的原因，不管員工選擇了什麼方式，畢竟在富士康的廠區內，員工在工作期間出現了問題，我們應該在管理上、企業文化上檢討自己的問題。」他說，雖然富士康在深圳廠區有40多萬人，管理難度很大，「但是這不能成為我們推脫的藉口」。
事故探因 出事的大部分是新員工
根據富士康的介紹，最近頻發的跳樓傷亡事件中，事發員工年齡絕大部分在18到23歲之間，只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分在六個月之內，有一些進廠還不到一個月。
「20歲左右的青年人，學業有成進入社會，然後進入富士康接受崗前培訓，再上崗。自殺是一瞬間的事，成因卻是日積月累的，在入職之前，員工更需要社會的關懷。」劉坤說，新員工剛進廠沒多久就出事，說明富士康對他們的人文主義關懷不夠。同時,也說明自殺是個社會問題，員工日常受的干擾並不單一，很多因素左右著員工的決定。
管理新生代員工有缺陷
「80後、90後的員工佔了絕大多數，他門已經取代了老一輩員工的主體位置」。劉坤認為，在如何更好地管理新生代員工方面，富士康是有缺陷的。富士康進入內地已20多年，老一輩員工在艱苦的條件下也能很好地工作，新生代員工的生活條件變好了，卻出現很多管理上的難題。近期的事故地點大都集中在宿舍生活區，劉坤分析說，富士康的普工大多在園區宿舍樓居住，宿舍大多八人一間，房間絕大部分有獨立衛生間，有空調及電視房，硬體越來越好，但忽略了一個很細微的問題，即宿舍的人員分配比較混亂，一個宿舍內的人員往往是好幾個部門的人，他們之間往往缺乏共同語言，缺少一個聯繫的紐帶。
工會副主席陳宏方告訴記者，富士康在深圳共有42萬職工，其中有31萬是普工，而普工大多數是80後、90後，這部分群體自我維權意識很強，沈迷於網路的虛擬空間，很少與身邊的同事溝通。
有先兆卻未能及時預防
劉坤告訴記者，最近的多起跳樓事件發生後，經瞭解，均有一定的徵兆。「其中某跳樓女工，因為老鄉朋友調到其他園區工作，之前已在宿舍哭了兩天，但其他舍友和朋友沒及時把這情況反映給公司。」劉坤認為，這說明集團的通報體制目前還不完善，應該在一些員工有某種傾向的時候將悲劇阻止在萌芽狀態。」
「心理疾病是可能會傳染的，如果不加以預防的話，影響會很大。」衛生部部長芮新明說。
「我們以前也意識到員工溝通難的障礙，因此出臺了由內部員工推薦的政策，新人在推薦人的幫助下，能盡快適應公司的環境。新人進廠之後，在他們的廠牌後面都會寫明相應的投訴電話，有什麼困難可以直接撥打相關的電話。」陳宏方坦承，「這幾起突發事件給我們敲響了警鐘，讓我們反思我們前段時間做的工作是不是不夠，反思我們在管理和文化制度上是不是還有不完善的地方。」他說，廠內現在專職的工會人員有15人，兼職的有270人，對於42萬人的大廠來說，顯然低於國家規定的每1000人配備1名工會幹部的標準，因此工會的救助系統推廣的力度還不夠。
據芮新明介紹，自去年7月孫丹勇跳樓之後，他們與深圳市第二人民醫院和觀瀾人民醫院合作，在龍華和觀瀾兩大廠區內設立了三個心理諮詢點，每週兩次邀請兩個醫院的專家來富士康坐診。但芮新明也坦言，富士康員工對心理諮詢的認識還不夠，主要是因為途徑有限，渠道目前還不是很暢通。
焦點回應
富士康內部是「軍事化管理」？
劉坤說，外界流傳富士康是「軍事化管理」，這種說法是不準確的。他說，富士康在全國有近80萬員工，對待產品質量、工藝方面的追求是非常高的，這個高標準是富士康成長壯大的基礎，但同時，這種高標準追求，或多或少影響到富士康企業管理文化的特質，比如管理層在對待員工時，有一些管理措施顯得刻板。
對於網友對「富士康企業文化」提出質疑的觀點，他說，企業文化有長期積累下來的頑疾，這也是面對新時代員工需要不斷改進和完善的地方。
「非正常死亡」比例是否過高？
對於40多萬員工，連續幾天出現跳樓事件，這個數字是否屬於正常？
劉坤表示，一起和多起，生命價值都是一樣的。富士康不會因為以有幾十萬員工的事實為藉口來逃避責任，蔑視生命。
當記者詢問是否對非正常死亡做過統計時，劉坤稱沒有。
富士康員工為何會有「三怕」？
據傳言，富士康員工「三怕」，一怕管理層，因為管理層掌握著普工的績效；二怕保安，因為保安打人在富士康較為普遍；三怕「分流」，因為可能無工可做或工作多得累死人。
對此，劉坤說，管理層掌握員工績效，這在任何一個企業都是如此，但是，績效不是靠人情和其他因素，而是取決於工作表現，公司已形成非常嚴密和高標準的要求。
其次，在富士康內部，的確有存在保安與員工發生糾紛的記錄，有保安隊員工有過份舉動被開除。但是這些都是個案。作為公司，從制度上不允許這樣的事情發生。
至於「分流」，劉坤說：「因為企業規模的原因，有不同產品和部門，分流會發生，當某種產品量大時，會有正常的生產流動，但在金融危機時由於訂單減少，主要裁的是中高層管理者，不得已的時候才裁減普通員工，但對來自貧困地區的、貧困家庭的員工給予保護。回家的員工我們也會留下他的電話，發放來回路費，等經濟好轉時，我們會打電話再讓他們過來。」
事件回放
今年1月23日，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死亡，此事經過家屬猛追不舍及媒體持續曝光，目前二次屍檢結論為「高墜致死」，警方決定不予立案。
進入今年3月份，跳樓事件逐步「升級」，3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區C2宿舍樓5樓墜亡，原因疑為過年加班費被盜，一時想不開而輕生，對員工自殺的原因，富士康公司仍未表態。
3月17日上午8時，富士康龍華園區一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因為「活著太累」。
3月29日凌晨3時，富士康龍華園區一名從湘潭大學畢業的23歲湖南籍男工,被發現死在宿舍樓J1樓一樓過道，後被警方認定為「生前高墜死亡」。
4月6日下午3時許，富士康觀瀾工廠C8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工從宿舍樓7樓墜樓，目前仍在醫院治療，該員工進廠才28天，是公司的一線作業員，跳樓後在空中被樹枝擋了一下，當時保住了性命，跳樓原因初步懷疑係感情糾紛。
4月7日下午5時30分許，富士康觀瀾工廠一名18歲雲南籍寧姓女工從廠外宿舍樓墜亡，目前廠方已報警並通知家屬。
富士康員工談自殺現象：公司挺好他們想不開
在等待回家的公交車站臺前，記者與一名來自陝西的J4區男員工聊了起來。他說，自己入廠五個多月了，目前的級別為不銓敘。
「聽說了不是很清楚。我覺得我所在的單位還是可以的。現在有些人可能心理上有點問題吧，公司現在比較人性化，過去不可以調班，現在不適應的就可以調了，或者與領導不和的，也可以向上反映。」
一入廠半年員工：
心理調節很重要，壓力要自己排解
「普通員工大體分三個級別：預不銓敘(兩個月試用期)，不銓敘(試用期滿後的員工)，銓敘(正式工)。員級，主要是指普通生產線工人，師級，主要是各類主管，一般是資歷比較久，其中師級又分為17種。在正式工中，依次向上有儲備幹部、全技員(可以考銓敘，相當於副線長級)、線長、組長，然後是課長。再向上，是專理，然後就是副總，專理和副總以臺干居多。」
「我在技術工程部，只上白班，晚上是機器人跟蹤後續的產品，上班一般是八小時，一般加班兩個小時。生產線上盡量希望大家加班，如果不願意加班的話，就在來的合同上簽一個不願意加班，願意加班的就列出來，有加班時就優先安排，如果之前寫不願加班的話，以後有加班機會，想加班也沒你機會了。」
「我來的時間不長，基本工資1050元，獎金在2500元左右，一個月休兩次。有些部門沒事做的話，一個月休的就多一些，從管理和薪水來說，比以前所在的電子廠要好一些，工作量這邊要吃緊一些，我能承受得了，我覺得心理調節能力很重要，自身的壓力還是要自己想辦法去排解一下，工作中受點委屈，那也很正常，有人說公司的保安太嚴厲，但我覺得這麼大個廠子，如果保安管理不嚴的話，早就亂套了。」
一入廠兩個月員工：
根本不知道死亡事件，也不關心
一名正在發簡訊的女孩，成為了記者第二個採訪對象。她來自河南駐馬店，今年19歲，入廠不到兩個月，對於之前的跳樓和死亡事件，她說，自己根本不知道，也不關心。
「女生宿舍一般是住8個人，我剛來，底薪是780元，獎金現在還不太清楚。上晚班是晚上7點半上班，不加班的話，就上到4點半，中間休息吃飯一個小時，如果加班的話，就上到早上7點半。宿舍裡面基本上都是和我年齡差不多大的。她們會議論一些事，我沒參與。」
一入廠七年員工：
90後承受壓力的能力不夠
另一名站在公交站臺等車的女孩，很大方地與記者聊了起來。她告訴記者，她是1980年出生的，湖南人，來公司7年了，現在租房在觀瀾，公司每月補500元，在公司裡是二級。坐辦公室，不下車間的。每月底薪3000元左右。
提起接連發生的跳樓事件，她也覺得這幾年越來越多了。她個人認為，雖說在一線車間的員工壓力是大一些，但最主要還是90後承受壓力的能力不夠，或者個人擺的心態不正。
一入廠三年員工：
馬上要離職，不會幹那傻事
記者在距離北門有100米左右的富士康清湖百合園宿舍，見到了坐在一條餐凳上等人的李小姐。她來自河南周口，今年22歲，進富士康已經3年了。但她告訴記者，她明天就要回家了。
「我干了3年，還是不銓敘。一個月就底薪加獎金，也就一兩千塊。平時工作壓力很大，也學不到什麼技能，趁著現在年輕，想換換環境學點手藝，總不能一輩子在工廠打工吧。」
「最主要的是，我這次回家要嫁人了。在農村，我這個年齡已經算大的了」小李這樣告訴記者。她認為，接二連三發生的跳樓事件，她也聽說了，女孩子之間也傳的很凶。
「我覺得每個人的情況不一樣，不能一概而論，公司壓力是大一些，但跳樓的總是少數。像我也感覺壓力大，但我不會幹那傻事，在這裡不開心，換個地方就是了。沒必要在一棵樹上吊死。」
一入廠半年員工：
公司挺好的，是他們自己想不開
剛剛從校門出來就來到富士康打工的小王，今天休息，她在一家快餐店邊吃著火粉，邊向記者聊著自己的半年打工生活。
小王今年19歲，河南洛陽人。春節前從老家來到這裡。現在工資加獎金有1800元。「夠了，我每月還給家裡寄1000元呢」小王自豪地告訴記者。
對於公司發生的意外，她表示，自己聽說了，但她認為，公司在各方面都挺好的。那些人想不開，應該主要是個人情感方面的事情，與公司關係不大。至於公司的工作強度，她說自己還年輕，能夠承受得了。
「我對這裡很滿意」臨走，小王笑著補了一句。
