高科技行業裁員潮波及中國 幾人歡喜幾人愁
最近，在國際「四大」會計師事務所擔任高級經理的趙艷顯得悶悶不樂。臨近年末，各個公司都準備發放年終獎，按照慣例，趙艷依然會多拿1個月的工資作為獎金。但公司同時提出，2013年6月底前，每個員工都必須休12天的無薪年假。這不禁讓她想起2008年金融危機時「淒風苦雨」的時刻。
「我們現在基本都不用加班，比往年這個時候空閑了不少，」趙艷稱，「部門裡的人員倒顯得有些冗余了。」
過去的兩個季度裡，趙艷所在的「四大」並沒有達到預期的業績，因此，「公司預測未來的經濟狀況都不太樂觀」。在此基礎上，公司對於審計項目的報價開始下跌。儘管管理層並未向員工提及裁員，「但領導在內部稱，不排除增長無薪假的可能。」
在趙艷看來，今年的加薪希望十分渺茫，而她的遭遇，或多或少反映了「四大」當下的困境。此前，德勤的HR部門亦向記者表示，「2012年中國地區的四大及整個會計師行業都表現明顯的下行態勢」。在嚴峻的經濟形勢下，「德勤對新一年裡的整體人才和薪資計畫持謹慎和持續觀望態度，隨時需要根據市場變動進行調整」。
事實上，不僅是四大，幾乎所有公司都面臨著外需放緩與經濟增速回落的雙重壓力。對不少員工來說，不僅加薪顯得遙遙無期，就連年終獎勵都在遭遇自己的冬天。根據美世諮詢的調研，有28%的公司實際發放的年終獎會較2012年初的預算有所下調，55%的公司會選擇維持年初的預算，只有17%的公司會上調年終獎金。而科銳國際的調查顯示，相較於2011年的實際發放額，近四成的受訪企業表示將下調年終獎。
與之相對的是，HR們的壓力比以往任何時候都大——畢竟，在各種預算縮減的情況下，保留和激勵核心員工變得更有挑戰性。眼下，HR們面臨的共性問題是，人力資源制度該如何變得更有彈性，來適應不斷變化的環境？如何為將來的經濟復甦做好人才儲備？可以肯定的是，管理者們需要思考的，絕不僅僅是薪酬。
資料來源：《科銳國際2012企業年終獎調研》報告
「薪」事重重
作為基金經理的吳凱，最近臉上總算有了一絲笑容。2012年底的資本市場給一年的行情帶來了一些驚喜，但仍無法挽回基金公司整年的慘淡。對吳凱來說，他的日常工資僅佔到整體薪酬的25%，剩下的75%都是年終獎及超額獎金。而2012年的業績意味著，吳凱很可能只拿到2011年時一半的年終獎，甚至有可能「分文不取」。
不僅是國內的基金行業，縱觀全球，金融業都籠罩在一片陰雲中。今年1月10日，綜合金融服務巨頭美國運通公司宣布將裁員5400人，以削減成本，並藉此進行業務調整。而去年前9個月，高盛裁撤了700個工作崗位，去年下半年，瑞銀也宣布了一項規模達1萬人的裁員行動，並宣布退出債券交易領域。2012年底，花旗集團同樣進行了規模超萬人的裁員。這股裁員風還刮到了已有近80年歷史的摩根士丹利身上。該公司計畫從今年1月起裁減1600名員工，涵蓋銷售、交易和投資銀行等部門。
相比之下，在國內的四大國有銀行工作的劉青就顯得輕鬆了許多。儘管過去一年內，他所在的銀行網點的經營業績並不理想，業績增幅相比前一年下降了不少，但劉青至少不用擔心被裁掉。「銀行的年終獎與個人績效關係不大，更多地會看區域及網點的整體業績。」劉青稱，「即便個人業績不佳，公司最多也就讓你換一個崗位，不會進行裁員。」但他同時表示，今年加薪的希望並不大，甚至有可能減薪。
與金融業同樣蕭條的還有高科技行業。過去一年內，大量的IT及消費電子公司宣布了大規模的裁員計畫。2012年5月，松下對外宣布了裁員計畫，將其全球員工數量縮減至33萬人，裁員10%，數量達3.6萬人之多。幾乎在同時，惠普宣布將削減3萬個工作崗位，整個裁員計畫將在2014年完成，屆時惠普將削減8%的員工數量。緊接著，諾基亞宣布在2013年年底前節約16億歐元的生產成本，同時在2013年底前裁員約1萬人，重組費用約為10億歐元。除此之外，索尼、夏普、摩托羅拉等公司也紛紛計畫縮減員工規模。
在這波高科技行業的裁員潮中，有些已波及中國。因此，只有收到老闆「不會裁員」的郵件時，這些企業的員工們才可以過個安心年。至於年終獎，顯然已是奢望。
當然，高科技行業也有例外。在線旅遊網站「去哪兒」網新聞發言人錢臻表示，公司的薪酬制度以「15薪」為基數，即年終獎基數為3個月的工資，超出部分以員工績效而定。
2012年，去哪兒內部劃分為「機票」、「酒店」和「無線」三大BU(事業部)，並推出了內部創業體系，每個BU內的創業團隊都有單獨的期權池。在此基礎上，去哪兒網的員工數在2012年由900多人增加至1300人左右，今年仍可能新增300名左右的產品經理與工程師。
金融與高科技行業的薪資或許無法讓人們展顏一笑，但對消費品行業來說，情況可能會樂觀許多。在歐萊雅中國區人力資源總監高明(Christophe GAMET)看來，人們並不會因為經濟的波動而減少對化妝品及日用護膚品的購買，這是消費品行業薪資待遇超乎許多人想像的一大原因。
目前，歐萊雅在中國有近3000名員工，運營著21個化妝品品牌。2011年，歐萊雅在華銷售收入為107億元，比上一年增長18%。2012年，歐萊雅在華的化妝品銷售增速較往年有所放緩，但在全球經濟嚴重衰退的當下，中國市場的巨大潛力仍被歐萊雅及其他日化巨頭視為增長的「強心針」。
「截止到2011年，歐萊雅在中國市場上已經實現了連續11年的兩位數增長，2013年，我們的增長目標依然是兩位數的。」高明說道，出於對中國市場的樂觀，歐萊雅並沒有減緩業務擴張與招聘的節奏，反而加快了向三四線城市拓展和搜尋人才的力度。
就在兩週前，歐萊雅中國新增了一個「人才總監」的職位，設立該職位就是為了在更大範圍內搜索核心人才，並想方設法地為公司內部的關鍵崗位留住人才。一個月前，歐萊雅中國培訓中心在上海正式成立，這個佔地3300平方米、可同時容納600人的培訓中心被視為歐萊雅在華人才培養及發展方面的重要舉措。
「僅以美發為例，2013年歐萊雅中國培訓中心預計會舉辦1400次以上的美發培訓，為17000多名髮型師提供專業培訓。」高明表示。畢竟，中國市場的興衰，事關歐萊雅在「未來10年在全球贏得10億新消費者」的目標能否順利實現。
預期與現實
即便如此，除去一些逆勢擴張的行業或企業，大多數公司仍明顯感到了陣陣寒意。根據美世諮詢在2012年11月進行的調研，63%的公司表示能夠完成2012年的預設業務指標，而在2011年同期參與調研的公司中，79%的企業表示能夠完成2011年的營業收入指標。
在此基礎上，2013年的薪酬前景也並不樂觀。美世的數據顯示，2013年總體預計薪酬增長率(不含員工晉升)為8.8%，而上一年，這一數字為9.4%。以行業來看，2013年醫藥及醫療器械行業的預估薪資增長率最大，平均值為9.6%；而工業製造行業的預估值最為保守，平均為8.4%。
薪酬的不盡如人意，讓不少人動起跳槽的念頭，趙艷也不例外。往年的這個時候，往往是人才市場最為活躍的階段，但眼下，趙艷感到獵頭們的電話明顯減少了。
對此，美世諮詢中國區信息諮詢業務諮詢總監曹燕萍表示，「許多企業在2013年並無擴張計畫，市場放出的空餘職位變得十分有限。」
根據美世的調研，2012年第三季度，整體市場的實際員工編製增長率為3.7%，這一數字在2012年第四季度下降到2.5%。55%的公司表示，將在2013年增加員工編製，但這一比例與2012年相比已有大幅下降。與之相對的是，73%的公司將在2013年維持現有的企業規模，只有近20%的公司計畫在中國擴張或開設新的分支機構。
趙艷記得，在經濟繁榮的時候，她的同事跳槽時動輒加薪50%，但現在，「別說是跳槽加薪，只要不被裁員就已經謝天謝地了。」趙艷自我調侃道。
美世此前的調研顯示，一般員工考慮跳槽時，加薪30%以上才會選擇去新公司，「但現在，跳槽的風險顯然比過去大了許多。」曹燕萍指出。在她看來，在市場上挖人的公司的前景可能也不太穩定，一旦公司未來發生裁員，跳槽去的員工作為新人，經驗較短或尚處於試用期，就有可能成為被裁的一員。
「壞消息下，一個好的現象是員工們的心態不再像前幾年那麼浮躁，反而更加踏實。在考慮跳槽時，他們也會更加綜合地思考各個因素。」
當然，HR們的日子也不好過。韜睿惠悅去年的調研顯示，56%的公司稱會增加成本管控的舉措。其中，凍結招聘、採用低成本招聘渠道以及節省培訓預算是被最多採納的做法。
譬如，HR們會評估，哪些可有可無的培訓應該被取消，哪些與核心業務相關的培訓一定要保留；哪些培訓可以不用外部專家來上課，而改用內部人員。此外，一定級別以下的招聘是否可以不用獵頭，而改用招聘網站或人脈介紹，以此節約成本。在人員激勵方面，過去採用現金激勵的方式是否可以做些改變，即減少現金支出，改用「及時認可」等方式。
開源節流的基礎上，如何在有限的資源下產生最大的效果，激勵和留住核心員工，是HR們面臨的共性問題。在經濟下滑的時候，公司需要這部分核心員工一起渡過難關，而當經濟轉好後，他們也是推動公司增長的最主要動力。
「一個明顯趨勢是，越來越多的公司開始在浮動薪酬上動腦筋，希望用這部分薪酬激勵高績效員工完成目標。」韜睿惠悅全球數據服務諮詢中國區總經理許文宗指出，在此基礎上，薪酬資源會越來越向核心及高績效員工傾斜。
「過去，很多老闆並不願把最差的員工找出來，造成的結果是大家的福利都差不多。未來，員工間的薪酬差異會更加明顯，畢竟，在薪酬福利總量下調的情況下，公司需要更好地激勵高績效及高潛力的員工。」許文宗稱。
(應受訪者要求，文中的趙艷、吳凱和劉青均為化名。)
資料來源:《科銳國際2012企業年終獎調研》報告
誰在降薪？
「聰明人的遊戲世界」一度是金融行業的代名詞，要知道，即便面對百年難遇的金融危機，2008年華爾街員工的平均獎金仍然可以高達11.2萬美 元，這引得那些艱難求生的各個行業嫉妒甚至憤怒，金融業的「年終獎」金光熠熠，成為全球眾矢之的，關於道德缺失以及貪婪的話題討論則頻頻出現在各大媒體頭 版。
但是，這樣的「財運」顯然沒有重現在中國的金融行業從業者身上。在中國，面對2012年外需放緩與經濟增速回落的雙重壓力，企業運營難度和挑戰 與日俱增。科銳國際研究中心近期公布的一份《2012企業年終獎調研報告》數據顯示，在參與調研的1000家企業中，較之2011年，五成受訪企業輕微上 調年終獎，一成企業維持不變，但是近四成企業將下調年終獎，而在備受關注的金融行業中，更是呈現出「冰火兩重天」的有趣場景。
根據科銳國際的調研報告數據顯示，2012年，在調研所覆蓋的12個行業中，僅有37%的受訪金融企業會上調年終獎，比例最低，在受訪的金融行 業中，21%的銀行上調年終獎、17%的保險公司上調年終獎、6%的投行上調年終獎、4%的基金公司上調年終獎，較之2011年，上調幅度以微調為主，而 下調幅度除銀行外普遍均在11%-20%之間。
與股市息息相關的券商、投行以及基金業務則遭遇較大衝擊，年終獎金普遍出現降幅，據中國證券業協會公布的2012年經營數據顯示，114家證券公司2012年淨利潤比2011年下滑16.37%。
在這位研究員看來，券商及投行業務年終獎降幅較大是因為前幾年發展迅猛，人員佔比相對較多，2012年券商或投行已有裁員現象出現，部分券商裁 員在15%左右的幅度；另外一方面也因為目前證監會對上市放緩，市場不樂觀，因此項目停滯，同時各公司爭搶為數不多的中小企業上市項目，財務顧問費用和保 薦承銷費用議價空間較小，因此券商年終獎金等都受到較大影響。
事實上，金融行業2013年的發展預期也並不樂觀。同樣是來自科銳的調研顯示，薪酬漲幅以8.75%居於12個行業中的第8位，而消費品和電商行業則領跑薪酬漲幅榜單，幅度分別為9.77%和9.71%。
在金融行業的薪酬調查當中，銀行受到的衝擊相對較小。「中外資銀行的年終獎相較去年比例基本持平，業績表現優異的個別銀行上浮比例大約5%左 右，而表現差的銀行略有小降，但比例不多。銀行業受其他非銀行金融機構的影響業績也相應受到影響，但相對比較平穩並未引起重大變化，故獎金幅度基本平 穩。」科銳國際金融行業業務總監花少群對這組調研數據予以解讀。
「今年到手的年終獎大致和去年持平吧，有些超額完成業績的部門應該有不小漲幅。」在採訪中，一位來自全國性股份制商業銀行的後臺職員如此告訴本報記者。
當下，人們所面對的是繼「大蕭條」之後最嚴重的一次世界經濟衰退，這並非是危言聳聽的自我審判，諸多行業龍頭企業宣布破產、重組抑或是裁員的情 況比比皆是。金融行業正面臨著譭譽參半的尷尬處境，人們將遭受的不幸歸結於金融體系的作祟以及制度的腐敗，但正如耶魯大學金融學教授羅伯特·席勒在最新著 作《金融與好的社會》中所稱：「金融機構與民眾之間的聯繫是維繫社會運轉的最為基礎的關係，而金融業是社會中不可或缺的一部分，金融應當服務於社會，而且 我們需要有更多的金融創新。」
除了業務創新，企業內部的管理也需要發生改變。因為業務的轉型會導致整個激勵機制發生變化，這也對人力資源提出了新的要求：首先，人力資源的體系需要更有預見性，以適應產業的轉型升級；第二，HR的制度設計必須更有彈性，這樣才能在面對變化時更加主動。
「可以肯定的是，HR在未來必須更瞭解業務，並對公司未來兩三年的運營模式和業績驅動因素做到心中有數。」韜睿惠悅全球數據服務諮詢中國區總經理許文宗如此總結。
資料來源：《科銳國際2012企業年終獎調研》報告
衰退期的領導力
在全球經濟的低迷期，管理者們面臨著比以往更加嚴峻的挑戰。這種情況下，許多公司試圖採用簡單直接的方式使自己擺脫困境，比如改變公司戰略、臨 陣易將、重組公司等，它們寄望於發現一種平安度過經濟衰退期的全新模式。但事實上，無論採取何種策略，唯有強大的領導力才是帶領企業度過危機的關鍵因素。
那在經濟衰退期，我們到底需要怎樣的領導力？德勤人力資本諮詢服務中國區主管合夥人王大威認為，那些能夠在艱難時刻帶領組織走出困境的管理者， 通常具備四種素質：首先是正向思維。一般而言，這樣的管理者在面對外部危機時，並不會一味地怨聲載道，而是會從積極的角度思考，將危機視為變革和提升組織 的契機。進一步說，在組織或戰略發生變化時，他們並不會感到懼怕，而是能較快地擁抱新想法和新思路，願意投入精力學習新的知識。
在此基礎上，他們不僅自身要保持樂觀的心態，還需具備一定的感染力。當業績下滑時，管理者要做的是穩定軍心和鼓舞士氣，並在內部營造高度透明和 高度溝通的環境。具體說來，他們應正視業績下滑的事實，但需要用一種「簡單的故事和邏輯」和員工溝通這一事實，並在組織內傳播積極的情緒。當告知員工業績 不佳的原因後，他們接下來應該和大家討論彌補的方式，並形成一套應對衰退的有效方法。
第三種特徵是「堅持」。「很多時候，企業領導者的戰略眼光是正確的，但當外部環境變化時，這種戰略就很難持續下去。」王大威指出，這時，挺過經 濟衰退的戰略需要公司堅守其長期目標。這些公司的管理層會執著於與核心價值保持一致的戰略性增長目標，追求企業的運營效能，併進行更長遠的思考。
第四種素質是對團隊的凝聚力，即管理者能否牢牢地吸引和保留周圍的核心人才。在企業快速增長時，優秀的人才往往不容易流失，而企業的增長一旦出 現瓶頸，內部便會「人心思動」，造成流失率上升。在王大威看來，「要留住核心團隊，取決於管理者平時是否具有良好的親和力，是否能較多地站在同事的角度感 受別人的想法。」
儘管這些特徵看起來平淡無奇，但真正帶領公司度過危機的領導力並不是在遭遇危機時，通過幾個動員大會或培訓課程就能實現的——它應該早已深入企 業的文化，成為戰略的一部分。換言之，缺乏這種流程的企業，往往會在突發事件來臨後才手忙腳亂尋找應對策略，這時的不確定因素就變得很大。
即便如此，德勤的調研發現，大多數國內企業在領導力培養方面的制度並不完備，存在著若干誤區。一個明顯例子是，許多公司因中間層管理者的流失率較高，正在減少對其領導力培養的投入。
這種做法無疑形成了一種惡性循環：企業由於擔心中間層管理者流失頻繁，減少了對他們的領導力培養，而中間層管理者又因為企業提供的發展機會不足 而離職，進一步推高了離職率。長此以往，公司的發展將受到不小的損害。從這個角度看，「企業對中基層管理人員和後備人員也要給予更多的重視和資源投入，提 供更多的學習機會，從而加強管理人才的保留」。德勤建議。
與之相應的是，參與德勤領導力調研的企業存在較高比例的「管理人員不勝任工作崗位」的現象，高達一半以上的中間層管理人員「名不副實」，且越是 初級的管理崗位，人員能力與崗位要求的差距越大。這一定程度也反映了過去的領導力開發工作並未達到目標，企業需要尋找一種更加有效的方式。
「之所以出現這種狀況，很大程度是因為企業的領導力發展仍停留在傳統的課堂培訓上，」王大威稱，這種僅停留在知識理論層面的培養方式，在客制化 和參與度方面明顯不足。德勤的研究表明，領導力的提高70%應來自基於經驗的學習，20%來自人際互動，只有10%來自課堂學習。相比於理論學習，基於實 際工作的輪崗、教練輔導、行動學習等方式能創造更多的價值。
需要指出的是，企業的領導力發展是一場持久戰，而領導力不足的狀況在未來很長時間內並不會有太大的改觀。公司們眼下要做的，是將領導力培養納入 整個人才管理體系，從識別、評估、發展、使用、激勵、保留等全方位入手，如此才能應對中國企業管理者能力欠缺的現實挑戰，並與全球經濟的復甦同步調整。
