【看中國2023年1月16日訊】臨近歲末，年終獎成了國內網際網路人牽掛的問題。
多年以來，網際網路行業幾乎人人都有年終獎，多則數十個月、少則兩三個月的月薪。幾萬到幾十萬的年終獎，是打工人最大的盼頭。這也讓網際網路人逐漸默認為，年終獎年年都會有，可以算作是自己年薪的一部分。而在老闆心目中，年終獎是激勵機制和管理手段，發了是給員工福利，公司不寬裕時，不發也是本分。
可是最近兩年來，取消年終獎、績效不合格沒有年終獎、年底裁員不給年終獎等情況，不時在中國大陸上演。
在社交平台上，每天都有網友爆料，哪個公司今年要取消年終獎，輪到自己頭上的人憤憤不平，還沒發年終獎的人瑟瑟發抖，不少網友甚至在留言區許願「接年終獎」。
臨近歲末，年終獎成了國內網際網路人揮之不去的永恆話題（圖片來源：Getty Images）
即便是有人在入職時得到了16薪的承諾並寫在了合同裡，很多人也沒注意到，這個承諾背後還附加著「依據公司發展和員工績效確定」的條件。雖然約定了的年終獎具有法律效力，但一句「最終解釋權歸公司所有」就打破了大多數人的幻想。
隨著網際網路行業增長逐漸到頂，比起年終獎，打工人更應該盯緊的是自己的工資，如果工資不足以體現自己的價值，可以及時選擇離開。如果有年終獎，要當作意外驚喜，而不是年薪中理所應當的一部分。如果不想因為雙方各執一詞而鬧上法庭，簽下一份勞動合同時，一定要做出更明確的績效和年終獎情況約定。
「沒有年終獎，等於大幅度降薪」
沒有年終獎，通常有幾種情況：一是公司整體或者個別業務線取消年終獎；另一種是個人績效不合格；還有一種是年底被裁員，公司給N+1賠償但是不給年終獎。
李青（化名）在北京一家小型網際網路公司任職，2021年有2個月的年終獎。2022年12月底公司年會的時候，老闆做完年度報告直接說：「受疫情影響，2022年公司財務狀況比較緊張，工資照發，但年終獎就沒有了。」
「我明顯看到，同事們臉上的期待瞬間消失了，雖然沒說什麼，我自己也有期待落空的感覺。」在李青看來，年終獎很能激勵員工，讓大家工作動力更足，也能讓員工每年年底都有更多積蓄，寬裕一點過年。
她的想法是，一年到頭挺辛苦的，年終獎多少發點也行，現在說沒就沒了，確實有點不開心，企業是不容易，可打工人也一樣不容易。不過，考慮到公司確實業務受影響了，老闆和直屬領導、同事們人都不錯，李青沒有因為取消年終獎產生太大怨言，只期待公司業務變好以後，下一年能多發點工資和年終獎。
某網際網路上市公司中層江水也因為年終獎的事，跟公司鬧上了法庭。
「我的年收入在入職的時候跟公司談的是總包約100萬元，16薪，12個月工資之外的部分以年終獎形式發放，當時說的是年終獎4-6個月工資，按照績效波動，我此前默認至少是有4個月的年終獎，前幾年也確實收到了這個數額。」江水說，公司當年的年終獎在下一年的三四月發放。2022年初，評績效定年終獎係數的時候，他被HR告知，因為績效不合格，他沒有年終獎。
聽到這個消息江水當時差點「爆炸」了，畢竟，按照4個月工資來算，他的年終獎近30萬元。「年終獎減少了這麼多，對我來說這直接等於大幅度降薪啊。」事後，他查看當初的入職合同，雖然寫了16薪，但是也限定了要根據公司經營情況和個人績效浮動，並特意強調了「年終獎的最終解釋權歸公司所有」，而江水當初並沒有注意到這一項，只是默認自己有16薪。
他開始跟公司理論績效的問題，隨後HR開始查他的考勤、報銷，試圖通過其他辦法逼迫江水接受沒有年終獎的事情。後來江水走上了仲裁之路，因為時間和人力成本太高，最終他跟公司各讓一步，他拿到了十幾萬年終獎，挽回了部分損失。鬧成這樣，雙方無法繼續合作，最後江水也離開了公司。
在網際網路行業待了十多年，江水第一次沒拿到年終獎是在2011年剛工作時，當時因為入職時間太短，績效為最低等級，沒有年終獎，另一次就是2022年。這中間的十多年裡，他換了幾家不同的網際網路公司，都能拿到4個月月薪左右的年終獎，最多的時候拿到過十幾個月的月薪。
因為裁員拿不到年終獎的打工人，在疫情肆虐的這幾年更加普遍。上海的網際網路從業者小月在2022年12月被裁員了，公司給了N+1補償。2022年公司整體有年終獎，且馬上就要發放了，小月因為被裁，沒有拿到。在她看來，公司這樣的做法雖然不違法，但真的很不厚道。
有網友分享，「還有一、兩週就要放假過年了，聽同事說年前會宣布裁員，裁員名單已經出來了，裡面有我，讓我有個心理準備。這個時候裁員，公司就是為了少花錢，可以理解為用我的年終獎來裁我。」
為了節省成本，一些網際網路公司正在以各種名目和形式砍掉年終獎。
「撐了三年，今年年終獎大概率不發了」
辛苦工作了一年的打工人，總覺得在收到年終獎後才能稍稍感到欣慰，甚至對很多人來說，年終獎的多少很有可能影響來年的去留。但到了老闆這邊，管著企業的柴米油鹽，為一家公司的生死存亡負責，發不發年終獎，顯然有著更深的考量。
智慧社區項目覓跑創始人兼CEO畢振告訴說，創業以來，他們招聘員工時不會約定年終獎的數額，但疫情之前的常規做法基本也是向行業看齊的，年底開年會，抽獎獎品有電腦、手機、平板等，年終獎根據員工個人績效發一到兩個月的工資。
最近三年裡，他們公司業務的推進變得異常艱難，雖然中間也做了其他形式的業務探索，但公司主業還是受到了比較大的影響。「即使這樣，前兩年我還是給員工發了一個月工資左右的年終獎，沒有辦年會，但是發放了其他福利，比如讓員工留了父母的地址，送了足浴盆，還在疫情期間給員工採購了口罩、消毒水等防疫物資，新年幫員工統一買返鄉車票。」
2022年算是公司業務受影響最大的一年。「目前我們還沒發年終獎，暫定計畫是不發了。往年這個時候已經發放或者已經評定好了，現在臨近過年了還沒發，我估計員工們也有心理預期了。」
目前，行業在向好的方向恢復，畢振的設想是，年後制定一個目標，拆解好分配下去，如果到年底能達到目標或超額完成，年終獎可以適當多發一點。
「我沒有給員工打預防針，跟一些中層開會的時候討論過考慮不發年終獎，大家也沒有異議。」畢振這樣做是根據公司的未來發展決定的，在他看來，疫情前公司雖然還沒盈利，但在快速發展中，就都發放年終獎了，前兩年在困難的情況下也發了。「2022年公司確實受了些影響，也還沒有盈利，按照正常的邏輯來說年終獎確實沒辦法去發，要接受這個現實。而且員工們對公司的情況日常就都有所感知，應該也會理解的。公司做決定，是從大局觀考慮問題，不是針對某個人。」
年終獎算是一個管理手段，但是要以企業發展為基礎。他說：「我不傾向於讓年終獎成為陽光普照的獎勵，那樣就變成了類似傳統工資的意義，員工理所當然認為是應得的，反而失去了期待或者動力，我更願意按照目標完成情況來發放年終獎。」
年終獎如何發，跟企業的文化和價值觀關係很大。畢振在日常工作中經常向員工傳遞這樣的聲音，員工的個人利益跟企業利益是捆綁在一起的，公司好，大家都會享受到更高的回報，不管是日常薪資還是年終獎。公司如果經營困難或者遇到不可預測的影響，大家要共同承擔。「如果平時沒有去做鋪墊，傳遞這樣的文化，突然宣布少發或取消年終獎，員工們很容易有意見。」
站在老闆角度看，「創業公司的老闆是給員工打工的，這句話普通員工可能理解不了，創業者每天面臨著房租和人力成本、業績壓力，我們首先要滿足員工的需求，才能去考慮企業和個人的部分。」
不過在畢振看來，如果是招聘的時候承諾了16薪，還是應該跟對應的員工提前溝通，看他能不能理解公司，如果是正常約定好了，取消或者少發一定會影響員工的心情和工作效率。
從員工和老闆看待年終獎的方式來看，這兩類人群對年終獎的理解有不小的偏差。
年終獎的發放在老闆看來是額外的福利，隨著公司發展情況浮動，升職、加薪、發年終獎都是一些管理工具或者激勵手段。而在員工看來，因為網際網路公司基本都有年終獎，員工就當成預期收入了，認為這是應得的，是年薪的一部分。
未來年終獎走向如何？
年終獎對網際網路公司來說意味著什麼？
一位網際網路分析師諸葛先生認為，年終獎算是公司一年經營成果的展示，如果有年終獎，行業內人士和員工都會對公司更有信心；如果沒有，可能會覺得公司遇到了問題或沒那麼好過了。
結合多位業內人士的說法，營收和利潤都比較高的大型網際網路公司是樂於給員工發年終獎的。諸葛先生說：「對這類公司來說，發年終獎是一個順水推舟的事，公司賺到錢了，也是員工創造的，多發一點福利，財務報表上影響不大，還能提升內部向心力，樹立外部形象，一舉多得。」
還有一些公司，有賺錢的業務，也有不賺錢的業務，往年的情況是，賺錢的業務多發年終獎，不賺錢的業務也會發一些，俗稱「陽光普照」獎。如今形勢變了，以前賺錢的業務，現在可能不太賺錢了，支撐不了眾多拖油瓶業務，不賺錢的業務自然就不發年終獎了。
至於中小型創業公司，基本上是根據公司的業務進展、融資情況、盈虧程度以及團隊建設，靈活調整年終獎的。
取消年終獎不一定意味著公司沒錢了，但基本可以折射出公司對未來預期不樂觀。「現在的網際網路公司大多數都是這樣，不會等到山窮水盡的時候才不發年終獎，提前一年、兩年可能就把錢摁住不發。」
