世界500强的择才之道

编者按：春节过后是应届大学生找工作的关键时期，也是多家出版社择才的重要时段。本报特约大学问题研究专家、上海交通大学党委宣传部熊丙奇博士与工作、研究中有交往的部分世界500强公司就其择才用人之道进行对话，以期给各出版社人力资源部门引进人才的标准提供有益借鉴，特别是，给应届
大学生了解用人单位的用人意图，正确估计自己的实力，发挥所长，找到称心如意的工作而打开一扇窗户。

　　提起世界500强企业，人们很容易将其与高学历人才对应起来，认为只有硕士、博士，才更有机会进入这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来，认为这些机会，是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低，似乎高学历代表了好的工作，高的薪水。

　　笔者与近30位世界500强企业高管对话后发现，在世界500强高管眼里，大学生中有三方面错误导向：学历导向，典型的表现是学历越高越好；技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下，“专科生身处逆境”、“二流学校毕业生一律考研”、“研究生就是以前的本科，本科就是以前的大专”，诸如此类的论调在大学生中流行。

　　由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业，在用人中始终坚持两个导向：一是适用导向，最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界 500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者，而其他岗位，则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。二是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想象的。员工不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对员工，都是一件坏事。

关于学历

　　著名的GE公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位，找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有 MBA毕业生和其他专业的硕士来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。

　　西门子人力资源部门则有明确的“人才素质模式”，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。

　　事实上，在很多外企，尤其是一些跨国企业当中，在制定薪资标准时并不分本科生和研究生，就是有差别，也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外，大多数职位，他们更倾向于要本科生，这已经成为一个默认的准则，因为研究生由于学历高，往往容易自视过高，不容易培训，也缺乏团队精神，还会有过高的薪资要求，而同样的工作，本科生完全能够胜任，那么就没有必要非要找一个研究生。

　　为此，欧姆龙公司在招聘人才时，在公司设计的综合评判表上，所有学生的毕业学校是隐去的，这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式，吸引了更多应聘者前去应聘。公司不会去看学生的毕业学校，也不会问他的父母是谁，一切由他本人的能力与素质说话。

关于经验

　　拿有工作经验的招聘对象和应届毕业生作简单的比较，世界500强企业认为，招聘有工作经验的人，会马上派上用场，而且，可以节约一定的培训费用；但是，会支付更高的薪酬。另外，虽然节约了培训费用，却同时蕴藏着可塑性不够，创新性不足，难以融入公司文化的“隐患”。招聘应届毕业生，一般不能马上派用场，需要花较大精力进行培训，还要冒更大的招聘失败的风险；但是，由于没有以前工作的约束，只要引导有方，他们有更强的可塑性、创新性。因此，有无经验各有利弊，关键在于企业的取舍。

　　欧莱雅中国公司每年招聘的应届大学毕业生很少，每年新进员工中，应届毕业生约占10%，另外90%是从社会上引进的。这主要因为欧莱雅在中国发展的时间并不长，而业务发展却非常迅猛，要飞速扩展中国的业务，公司需要大量有经验的人才，需要他们能够很快地进入角色，在短时间内就能“老马识途”，马上上手。但公司认为，大学应届毕业生很有创意和想法，也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生，在欧洲，如西班牙，欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。

　　友邦保险在招聘中，并不十分注重招聘有经验的保险人才。“我们很期待有经验的人，但我们不是从其他企业招聘有经验的保险人才，而是通过自身努力，培养懂得国际保险运作业务的人才。”这是公司的用人原则。友邦很少从其他公司挖有经验的人才。公司进入中国，对中国政府有一个承诺，就是带入正确的保险理念，规范、健全保险市场，为保险业的健康发展作出贡献。而从公司自身的发展看，友邦保险有自己独特的文化，依靠自己力量培养出来的人才会很快融入友邦的文化。1992年友邦保险进入中国时，国内基本上没有具有国际性保险经验的人才，友邦对人才是从零开始培训。公司从香港、台湾地区引入了保险制度、资讯系统，并根据内地的情况进行调整；还利用国际资源，从其他国家请来优秀的保险核保、理赔、营销人才，对国内人员进行规范培训，与此同时，还将本地人才送到中国香港、美国以及其他地方接受系统培训，使他们能实地感受到保险发达地区保险业的运作情况。

关于专业

　　就工作与专业的关系而言，当前大学生寻找工作时，有专业对应型、专业相关型、专业无关型。专业对应型以专业为职业导向，完全按照专业进行职业选择，从事与专业紧密相关的工作，这类大学生在技术类专业中约占70%，且以热门专业医科、工科大学生居多；专业相关型以专业为职业线索，参照专业技能进行职业选择，从事与专业有一定关系的工作，这类大学生在非技术类专业中约占80%，以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多；专业无关型完全脱离专业进行职业选择，所从事工作与专业知识几乎毫无联系，这类大学生在各类专业中均存在，比较典型的是技术类专业毕业，从事非技术类职业，很少有非技术类专业毕业，从事技术类工作。

　　在500强高管看来，专业是否对口并不重要，重要的是，你的优势是不是足以与别人的优势抗衡，是不是足以弥补自己弱势的影响。

　　IBM是一家技术背景很强的跨国公司，但在招聘人才时，对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测试学生的综合素质。也许你很难想象，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应聘技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核；二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应聘者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT专业出身的应聘者最终却在IT 技术岗位上做得十分出色。有一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的操作系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

　　微软公司在招聘研究人员时，通常的标准是“三好”：数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。不同的职位、不同的部门，招聘的要求、招聘的过程、考察的题目可能不一样。招聘研究员，公司可能会请他做一个讲座，然后进行一个开放式的对话，对话的题目可能是你为什么要用这个方法，有什么新的问题、新的想法，等等。通过对话来考察他是如何思考，如何处理问题的，这是我们所关注的。如果一个人要应聘微软的产品开发部门，那么考试的内容可能全是编程方面的知识和技能，甚至会要求将整个程序写出来，因为他们要寻找的是具有很强编程能力的人。

　　富士通公司招聘的人员统一的要求是专业性，但专业性与专业背景是不同的两个概念。即对自己即将从事的工作，应聘者要有扎实的专业基础，而专业背景可能指的是应聘者是否在大学里曾经学过这一专业。相对而言，公司更在乎应聘者是否具有专业性，而不是他的专业背景。对于设计开发人员和非设计开发人员，公司均同样强调应聘者精于此道，有发展的雄厚基础和广阔前景。

　　柯达公司选择人才的具体标准包括三方面，一是术，二是才，三是德。“术”是指一个人的专业技能；“才”是指一个人的才华，是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，公司很容易考察一个人的“术”；而通过面试，也容易发现一个人是否有潜能成为一位中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。但我们也有“看走眼”的时候，“看走眼” 的重要原因是“德”。可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，就难在“德”上。所谓“知人之性，莫难察焉”。当然，这并不妨碍我们去发现“非常之才”，这更需要我们有慧眼识英雄的气魄。
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