本身经营线路板制造生产事业的苏来得说，昆山一带的台商不少在台湾就是上市上柜公司，当初进到中国之后，也都会直接把台湾的规范带进来，相对来说，劳动合同法的冲击较小。
但这却不表示长江三角洲的科技产业没有怨言。苏来得表示，台商最担忧的是关于无限制契约可能带来的后续问题。根据中国劳动合同法第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，第三次续订契约时，劳动者与用人单位就可以签订无固定期限劳动合同。
苏来得担心，这是新铁饭碗概念形成的开始，因为企业解雇员工更为不可能，员工将因为失去危机意识，生产力下降，会连带造成企业的产出效能减缓，这对企业来说是不得不深思的大问题。
至于解决的方法，苏来得说，暂时也只能先跟相关单位反映，但长期而言，他不排除从台湾增聘年轻的技术人员。
苏来得分析，因为劳动合同法实施，大陆低廉价劳工已经不在，两岸的基本薪资差距正快步缩小，中国劳工的劳动效能又低于台湾劳工，如果台湾年轻技术人员有意愿到中国工作，他很乐意增聘台籍技术员工。
除了薪资因素外，接班也在苏来得的考量之中。他的年纪也不小了，交班的日期越逼越近，如果能帮下一代培训好一群可用的年轻台湾干部，一则有助于日后的顺利接班，因为有同年龄、同样成长背景的朋友，也可以增加第二代留在中国打拼的意愿。
远通国际经营顾问公司总经理萧新永也认为，因应劳动合同法的实施，以及中国投资环境的变迁，台商企业在寻求转型、升级之际，势必会需求更多技术人才。这部份人力不见得是中国劳力市场能够提供的，这对年轻有技术的台湾就业人口来说，确实是个好消息。
不过，这样的利多趋势尚未显现。一零四人力银行大陆事业猎才群副总经理晋丽明就不这么乐观，认为机会不大。
晋丽明表示，劳动合同法的执行结果如何，是严格还是宽松，对台商日后经营方向的影响深远，要迁到中西部、移往海外，还是迁回台湾，都会间接影响台湾的整体就业情况。
但他也指出，如果单从台湾年轻技术人员到中国工作这部份来看，低技术的蓝领阶级向来就意愿不高。到中国工作在乎的也不光只是薪资高低而已，还会考虑挥洒的舞台、升迁机会、转职便利性等等，这都会限制台湾年轻技术人才到中国就业的可能性。
