他失业了，尽管他是浙江省第一位也是至今唯一一位脑外科博士。
辞退这名博士的浙江大学医学院其前身为浙江医科大学附属邵逸夫医院解释说：这很正常。
博士失业后的遭遇也很奇特：近一年时间里，当他向省内多家医院求职时，开始对方都欣喜地答应，结果却都被拒之门外。
无奈，博士只得通过互联网向海外求职。没有任何背景，没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。经过严格的录用考试，博士最终被美国加州大学医学中心以高于邵逸夫医院近２０倍的薪水聘用。
５月初，这位博士怀着对故乡无限的留恋黯然出国。
他的遭遇给人们留下了许多值得深思的问题：
既然是紧缺的医学博士，为什么他被辞退为什么他向各大医院求职时却屡吃“闭门羹”是什么原因迫使这位博士流失到国外呢
博士遭辞退
今年３５岁的郭品正，出身于浙江省温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
１９９１年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至浙江医科大学邵逸夫医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭脱产考入浙江医科大学彭淑牖、陶祥洛教授门下攻读博士。在校期间，他获得浙医大研究生最高奖“葛克全奖学金”。１９９６年８月取得博士学位后，他重回邵逸夫医院工作。
１９９８年１２月１４日，郭品正意外地接到了邵逸夫医院人事部送来的一份通知：经院务会议讨论，院方不再与郭品正续签聘用合同，郭自当日起不需要再参加神经外科的科内工作。院方并把他已安排好的手术取消了。
“我简直不敢相信这是真的，”郭品正激动地说，“我无法接受这一决定。”
在邵逸夫医院期间，郭博士与美国罗玛琳达大学ＲｏｂｅｒｔＩａｃｏｎｏ博士、日本九州大学ＦｕｍｉｏＳｈｉｍａ博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到七名国内著名专家好评，获９７－９８年度浙江省卫生厅科技成果奖。１９９８年，他发表了七篇论文。由于他在脑肿瘤和脊柱疾病诊治上的重大突破，《健康报》、《浙江日报》等多家媒体作
了报道。
但是医院领导告诉他：院方给予三个月的待业期，此间郭可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。三个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
由此，郭品正成了浙江第一名失业的博士。
博士与科室同事关系不协调
郭品正直指“下岗”的原因与科主任对其的看法有关。
他说，在１９９６年至１９９７年，脑外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给８元钱。郭品正说：“当时这种药在科内简直用疯了，其中有人一个月就拿了５０００元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。他反对这种做法。
因此，郭品正向医院党委作了汇报。
还有一件事也令郭品正十分气愤。
凭他的条件，本应在１９９６年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报浙医大，并没有告之原因。后来郭听人说，他在医院内部的职称评审会中就没通过，原因是认为他条件都是具备的，就是和科室里关系不好。
而郭品正认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，１９９８年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
他说，但科主任在向院领导汇报时却指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息。”他说。
博士的考核等级评定院内最差
令郭品正感到惊讶的是，１９９８年，他的年终考核竟不合格，且自己一直蒙在鼓里。
直至失业８个月后他才从省人才交流中心复印出了考核表。这份考核表上，科室对郭的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低最低分为５分，郭得４分。科主任朱先理在“科室考核意见”栏上写道：“希望谦虚谨慎，配合集体工作，遵守医院各项规章制度，以医院和科室的利益为重。”下面落款时间为“１９９８年１２月３日”。
朱在其考核等级上选了“Ｄ”共分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等，Ｄ为最差这一项。吴金民院长签名的医院考核意见栏上写着“同意科室鉴定”。
这份考核表最下面印着一行字：请将考核结果告知本人。边上还有空白的“本人签名”一栏。
郭品正说，根据考核表的说明及浙医大人事处的规定，考核时要全体成员参加，但科主任惟独没有通知郭品正参加；考核结果要及时告知当事人，并需当事人签字方为有效，但院方在长达８个月的时间里，既没有告之结果，又没有让其签字就将考核归入档案并送到人才交流中心。郭说，这些行为剥夺了他的知情权和申诉权。
医院人事部：解聘博士是人才优化组合的需要
邵逸夫医院人事部主任郭杏雅说：解聘郭品正是件很正常的事。邵逸夫医院自１９９４年开院以来就引进美国罗玛琳达大学的管理模式，采用了一年一聘的用人制度，因此每年都要进行双向选择。郭品正的下岗主要原因是科室工作人员优化组合的需要。
她向笔者介绍了该聘用制度：聘用合同实行双向选择，一年一聘。院方每年对员工进行一次综合考核，若考核不合格，院方可以根据本人意愿并征得用人部门负责人同意后，转聘至其他岗位。对无法安排其他岗位的员工，在接到院方通知之日起三个月内自行联系调动单位。同时员工在合同期满时，也可以向医院提出辞职。她表示这项制度已贯彻到医院每个人，使其按医院的有关规定来操作。
据该院人事部门统计，自１９９４年以来，员工不想与医院签合同的有８０余名，医院不想与员工签合同的有４０多名，不过，解聘的人这些年越来越少。郭杏雅说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭品正一人到处反映情况。
她说，１９９８年８月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭品正签续聘合同。为此院党委、人事部很重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭品正负有主要责任。９月９日，医院院长与院纪委书记找郭谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。９月１４日，医院院务会议暂不与他签定聘用合同，给郭品正三个月的试用期，视表现再作决定。
三个月后即１９９８年１１月，院长根据神经外科对郭品正的书面鉴定经人事部核实，决定不与他续签合同。１２月，院务会议根据郭品正提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭品正所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭杏雅认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。
谈到郭品正考核的事，郭杏雅说，按学校和医院规定，解聘的人不列入考核范围，之所以给他考核，“考虑到他今后到新单位评职称时需要这个考核，给他考核是一种好意”。
笔者问：那么，医院是冒着违反校规的风险给他考核的
郭杏雅说：这也谈不上什么风险……
笔者又问：郭品正的考核为“Ｄ”级，是不是合理
郭杏雅表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。
对于郭品正认为考核结果不符合实际，要求重新考核的说法，这位人事部负责人回答：“既然达不到好意的结果，我们也就不再重新给他考核了。”
最后，她抱怨目前社会上对聘任制没有真正理解，因此聘任制的实施一直阻力重重。现在提倡人事流动能进能出，是人才终究会有所成就的。
然而郭品正到出国前还是未能弄清楚他“下岗”的真正原因，他说，既然医院聘用制度规定在考核不合格时院方才会让其转岗直至解除合同，那为什么又要说解聘我是因为我令科室关系不协调呢怎么科室医生不敢开刀、病人少都与我有关系了要知道我只是向医院领导反映了一些不正常现象而已。我没有想过要受到表扬，但也想不到会因此被解聘。
医院院长感慨：改革难
邵逸夫医院院长吴金民一见笔者就说：“我想说的就是一个字，那就是改革难”对郭品正博士的遭遇他也表示同情，但他又说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”
他承认郭品正为了继续留在医院也上过他家的门。“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题是正像人事部长所介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”
吴金民说，郭品正在的时候令组合不优化，几乎把整个科室都拖垮了。
他举例，郭品正走后，今年脑外科的出院病人数比去年同期增长了１５％。
谈到郭品正的为人，吴金民说，曾经有人把郭品正推荐到省内的某大医院，对方也想要，但后来听到他这么会闹，就不敢要他了。
对于郭品正的业务能力，吴的评价是“一般”，不过，一般的临床应付是可以过得去，也不是一无是处。
他还说，郭品正到邵逸夫医院后并没有出什么科研成果。
笔者提到郭到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道。吴答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己在场的另一位院领导插话：当时是浙江省第一个脑外科博士到我们这里来，我们总是要全力以赴，隆重推出。媒体在报道时并未经专家鉴定，“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。
博士谋差不易
在求职的过程中屡屡碰壁，这时候的郭品正已居无定所，女友也飘然而去。
１９９９年８月２２日，医院保卫科和总务科派了民工查封了他在邵逸夫医旱姆考洹＃冈拢玻橙找梗
