发表时间： 2009-01-29 07:27:27作者：
牛年才刚开始美国劳工市场便感受到阵阵寒风.美国新罕布什尔大学(University of New Hampshire)企业与经济学院决策科学教授休尔(Barry Shore) 11月27日指出,后缩编压力症候群(Post Downsizing Stress Syndrome)已找上处在裁员压力中的员工,面对这项心理问题,公司与员工本身都应正视并找出对策,大家一起度过经济危机.
裁员风暴在1月26日再度狂扫美国劳工市场.包括全球最大的营建机械制造商加特皮拉,全球最大家用品零售商家得宝,瑞辉药厂,德州仪器, Sprint通讯商等公司均宣布大举裁员,一日之内计划裁掉的人数就超过71400人.
新罕布什尔大学企业与经济学院决策科学教授休尔指出,至今为止仍保有饭碗的员工,可能是后缩编压力症候群的一员. "许多员工可能发现,他们得适应新的组织文化与管理风格,也就是经济学家说的"指挥与控制'(Command and Control)模式.
美国新罕布什尔大学(University of New Hampshire)企业与经济学院决策科学教授休尔(Barry Shore). (新罕布什尔大学网页)
休尔解释,这是一种从原本着重干劲与团队,转变为着重委任与服从的文化,虽然留下来的人会因为没被裁撤而感到欣慰,但许多人也会有受威胁,被遗弃,背负更多工作的感觉,进而形成更大的工作压力.
"这种压力与传统的工作压力不同,它通常是恶化的情况造成缩编,比起正常情况下的裁员,前者的裁员幅度更广,也可能更久,员工被裁员的压力困扰,裁员也成为聊天时的主要话题,进而让员工的焦点从工作表现上转为对工作安危的担忧. "休尔说.
休尔分析,此症候群的症状包括缺席率增高,干劲减低,与同事起冲突的次数增多,无法专心工作,工作时带有负面情绪,对公司与管理阶层抱怨增多,药物滥用,产生家庭问题,有不信任感,对事物不感兴趣,出现健康问题,例如血压增高等.
这样的个人情绪将可能感染到所有工作环境中的人,造成每个人工作时都不认真,对公司的影响也跟着扩大.
若发现朋友或自己陷入后缩编压力症候群,休尔认为,最重要的一步就是正视问题.解决任何一个心理问题的第一步均是承认自己有问题,如此将有更好的机会去解决,或是不让它主宰自己的生活. "
接着便是重拾能带来愉悦的活动.患上后缩编压力症候群的人,首先会放弃那些带来愉悦的活动,例如家庭活动,电影,阅读,取而代之的是对工作的担忧.
休尔表示,另外一个方式是寻求心理谘询的帮助,或加入互助团队.
才刚从上海回美国的休尔认为,后缩编压力症候群对中国人的影响更大. "中国人工作起来非常认真,工作占他们生活的一大部分,我有个在电话公司工作的中国朋友,在当地时间凌晨2点打给她,她还在工作.韩国人也是如此,比起美国人,工作对亚洲人的影响更大,因为美国人会花更多时间在工作以外的活动上,因此,我觉得对中国人来说,后缩编压力症候群对他们生活的影响要更大. "
至于公司的管理阶层也有许多方式来协助后缩编压力症候群的员工.
休尔指出,公司避免盲目跟随"指挥与控制"准则,此方式虽然在短期内有效,但长期下来会扼杀个人的进取心,责任心与贡献感,公司应该以人性与专业的方式来领导员工.
公司也需正视内部的不安,与员工谈论现况,理解他们的担忧,询问员工的想法,与员工谈及公司问题,而不是让员工独自猜测,这将让公司拥有关切员工的形象.
其次,让员工了解公司的管理决定,让他们知道公司在存活与裁员之间的选择,询问他们比较希望削减工时还是裁员,让员工提出有帮助的意见.
管理阶层也应了解员工目前对公司,管理与工作的态度,以问卷方式让员工作答,收集有用的资讯.
公司也要鼓励团队合作.休尔认为,如今团队合作比过去几年要重要,成立团队研讨会,让团队计划自己的工作策略,预算与时间表.
另外,建立信任感也非常重要. "想破坏信任,没有比裁员或使用'指挥与控制'准则更快的.信任始于诚实,即使是警告员工坏消息将至,也是诚实的表现,信任也需公正,即在解释前必须先点出员工的批评,信任也源自信守承诺,即使承诺很难实现. "
公司还应找出贡献者,奖励完成者,并开始新的计划.休尔认为新计划可从竞争市场的研究着手,例如研究消费者心理的改变以及市场机会,如此将可带来新产品与服务的研发,而人们在新构想与新开始下将有干劲.
最后,公司应开发新策略来改进旧产品与生产步骤,让员工更有效率.
"在衰退中的生存策略不应只是裁减开支与裁员,同样重要的是人力资源."休尔说.
休尔也为新罕布什尔大学企业行政研究计划学术总监,研究领域为国际管理,全球资讯系统,有多篇论文刊登于报章期刊.
裁员风暴在1月26日再度狂扫美国劳工市场.包括全球最大的营建机械制造商加特皮拉,全球最大家用品零售商家得宝,瑞辉药厂,德州仪器, Sprint通讯商等公司均宣布大举裁员,一日之内计划裁掉的人数就超过71400人.
新罕布什尔大学企业与经济学院决策科学教授休尔指出,至今为止仍保有饭碗的员工,可能是后缩编压力症候群的一员. "许多员工可能发现,他们得适应新的组织文化与管理风格,也就是经济学家说的"指挥与控制'(Command and Control)模式.
美国新罕布什尔大学(University of New Hampshire)企业与经济学院决策科学教授休尔(Barry Shore). (新罕布什尔大学网页)
休尔解释,这是一种从原本着重干劲与团队,转变为着重委任与服从的文化,虽然留下来的人会因为没被裁撤而感到欣慰,但许多人也会有受威胁,被遗弃,背负更多工作的感觉,进而形成更大的工作压力.
"这种压力与传统的工作压力不同,它通常是恶化的情况造成缩编,比起正常情况下的裁员,前者的裁员幅度更广,也可能更久,员工被裁员的压力困扰,裁员也成为聊天时的主要话题,进而让员工的焦点从工作表现上转为对工作安危的担忧. "休尔说.
休尔分析,此症候群的症状包括缺席率增高,干劲减低,与同事起冲突的次数增多,无法专心工作,工作时带有负面情绪,对公司与管理阶层抱怨增多,药物滥用,产生家庭问题,有不信任感,对事物不感兴趣,出现健康问题,例如血压增高等.
这样的个人情绪将可能感染到所有工作环境中的人,造成每个人工作时都不认真,对公司的影响也跟着扩大.
若发现朋友或自己陷入后缩编压力症候群,休尔认为,最重要的一步就是正视问题.解决任何一个心理问题的第一步均是承认自己有问题,如此将有更好的机会去解决,或是不让它主宰自己的生活. "
接着便是重拾能带来愉悦的活动.患上后缩编压力症候群的人,首先会放弃那些带来愉悦的活动,例如家庭活动,电影,阅读,取而代之的是对工作的担忧.
休尔表示,另外一个方式是寻求心理谘询的帮助,或加入互助团队.
才刚从上海回美国的休尔认为,后缩编压力症候群对中国人的影响更大. "中国人工作起来非常认真,工作占他们生活的一大部分,我有个在电话公司工作的中国朋友,在当地时间凌晨2点打给她,她还在工作.韩国人也是如此,比起美国人,工作对亚洲人的影响更大,因为美国人会花更多时间在工作以外的活动上,因此,我觉得对中国人来说,后缩编压力症候群对他们生活的影响要更大. "
至于公司的管理阶层也有许多方式来协助后缩编压力症候群的员工.
休尔指出,公司避免盲目跟随"指挥与控制"准则,此方式虽然在短期内有效,但长期下来会扼杀个人的进取心,责任心与贡献感,公司应该以人性与专业的方式来领导员工.
公司也需正视内部的不安,与员工谈论现况,理解他们的担忧,询问员工的想法,与员工谈及公司问题,而不是让员工独自猜测,这将让公司拥有关切员工的形象.
其次,让员工了解公司的管理决定,让他们知道公司在存活与裁员之间的选择,询问他们比较希望削减工时还是裁员,让员工提出有帮助的意见.
管理阶层也应了解员工目前对公司,管理与工作的态度,以问卷方式让员工作答,收集有用的资讯.
公司也要鼓励团队合作.休尔认为,如今团队合作比过去几年要重要,成立团队研讨会,让团队计划自己的工作策略,预算与时间表.
另外,建立信任感也非常重要. "想破坏信任,没有比裁员或使用'指挥与控制'准则更快的.信任始于诚实,即使是警告员工坏消息将至,也是诚实的表现,信任也需公正,即在解释前必须先点出员工的批评,信任也源自信守承诺,即使承诺很难实现. "
公司还应找出贡献者,奖励完成者,并开始新的计划.休尔认为新计划可从竞争市场的研究着手,例如研究消费者心理的改变以及市场机会,如此将可带来新产品与服务的研发,而人们在新构想与新开始下将有干劲.
最后,公司应开发新策略来改进旧产品与生产步骤,让员工更有效率.
"在衰退中的生存策略不应只是裁减开支与裁员,同样重要的是人力资源."休尔说.
休尔也为新罕布什尔大学企业行政研究计划学术总监,研究领域为国际管理,全球资讯系统,有多篇论文刊登于报章期刊.
