央企老總薪酬揭秘:平均年收入36萬 醫藥高管最高

　　充滿神秘色彩的央企老總「身價」不僅讓李保民這樣的學者深有感慨，在社會公眾的眼中，更是一個有待求解的熱門命題。

　　《中國企業家》雜誌日前獲得的一項權威調查，部分地揭開了這個「謎題」。出於「敏感」因素，該項針對國資委監管的180多家中央企業負責人2003年收入狀況的調查並未披露具體企業老總的薪酬水平。

　　調查顯示：目前中央企業負責人平均年收入36萬元，平均薪酬最高的是醫藥業。該調查由國務院發展研究中心企業研究所委託華信惠悅諮詢公司執行。後者是一家成立於1946年、總部設在美國華盛頓的跨國公司。

　　據介紹，該調查所指「國有企業負責人」系國資委2003年11月公布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》所界定的「高管」職位，包括：董事長、副董事長、總經理(總裁)以及列入國資委黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師。所指「薪酬」則由基本工資、固定獎金、績效獎金和現金福利構成，不包含 「長期激勵」以及「職務消費」。而根據國資委2004年6月出臺的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，未來中央企業負責人的薪酬將由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。

　　「熱門行業」優勢明顯

　　該項調查涉及石油、電力、軍工、通信等22個行業。從調查結果可以看出，平均年收入超過50萬元的行業有5個，依次為：醫藥，68.6萬；電力：64.7萬；汽車：61.9萬；冶金：57.8萬和地產：57萬。這五大行業也是近兩年景氣度頗高的行業。正因為央企負責人的薪酬水平與所在行業景氣狀況相關性極強，所以，分析人士指出，隨著行業景氣度的波動，個別行業的央企老總薪酬可能會發生相應變化。比如，由於2004年汽車市場相對於2003年有較大下滑，那麼處在這個行業的央企老總去年的收入應該會向下調整。

　　調查顯示，除少數行業外，其它行業中央企業負責人的平均薪酬水平差距不大。在40萬元-50萬元的區間內，有2個行業：電子，47.6萬；通訊： 47.3萬。在30萬元-40萬元的區間內，有4個行業：石油，36.4萬；交通，33.3萬；商貿，32.1萬；服務，31.5萬。落在20萬元到30 萬元區間內的行業最多，達9個，分別是建材、投資、建築等。只有2個行業的央企負責人平均年收入在20萬元以下，為礦業：18.2萬；化工：17.2萬。

　　據計算，中央企業負責人平均年收入為36萬元。這一數字高於國資委曾經提出的央企負責人平均薪酬水平目標。2003年年末，國資委主任李榮融曾表示，將推行與考核相配套的年薪制，中央企業的經營者有望拿到平均25萬元左右的「年薪」。

　　高管、員工收入差距較大

　　國企內部的收入差距是公眾普遍關心的一個問題。該項調查顯示，大部分行業的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。

　　調查數據顯示，地產行業央企負責人與員工的收入差距最大，為27.6倍。以下依次為輕工行業，23.6倍；冶金行業，19.8倍；通訊行業，18.5倍等。差距最小的為礦業，只有2.1倍。礦業企業負責人的收入水平儘管排在倒數第二位，但其員工平均年收入達8.5萬，僅次於醫藥行業。醫藥企業負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收入差距亦排在倒數第二位，為4.2倍。

　　據國資委披露，2003年央企負責人與員工平均薪酬差距為13.6倍；2002年為12倍。對於央企負責人與職工收入差距逐漸拉大的情況，國資委主任李榮融2004 年底曾指出，要處理好收入分配中的各種關係，合理把握央企負責人的薪酬與職工工資的比例關係，防止差距過大。國資委前副主任李毅中更是明確指出，「中央企業負責人的收入不能簡單與國際大公司、非國有企業攀比，這種差距不能再擴大了。」

　　央企負責人：「合理身價」該是多少？

　　儘管本次調查得出的「國有企業負責人平均薪酬水平與其員工平均薪酬水平差距已經較大」的結論，與國資委目前的主流看法一致。但是在人力資本專家眼裡，央企負責人的目前的薪酬水平並非「過高」。

　　中歐國際商學院教授楊國安認為，判斷央企高管收入是否「合理」主要看兩個因素：一個是「外部市場價格」；一個是「內部收入差距」。第一，以平均薪酬最高的醫藥業為例，央企負責人平均68.6萬元的年收入只相當於跨國公司(中國區)中高級管理人員的水平，也不如民營企業高管的薪酬高，而這些中央企業管理的資產規模很多都在100億元以上，遠較一些跨國公司(中國區)管理的資產規模大。第二，儘管地產業的收入差距最大，但是作為一個「熱門行業」，假如公司的業績做得很好，57萬元的年收入也並不突出。楊國安指出，規模較大的公司管理層級一般是6、7層以上，薪酬層級在20階以上。在美國，最高層與普通員工的固定薪酬收入差距普遍在20倍-30倍左右(日本比較低，大概在10倍左右)。以上還是指「固定收入」(包括基本工資、固定獎金)部分，如果加上「績效激勵」部分，差距會更大。

　　楊國安稱，目前調查披露的數據沒有區分出「固定收入」與「績效激勵」，這是一個重要的不足－－因為在評估薪酬合理性時沒法考慮具體企業的獲利能力，只能從該行業的景氣程度來推測央企負責人收入水平是否合理。

　　「水平高低不是問題，」華信惠悅公司一位高級管理人員表示，「最重要的是規範和透明。」楊國安也認為，上市公司的股東數量有限，尚且要披露高管的收入；國有企業資產屬於全民，理應執行比上市公司更嚴格的薪酬披露和監管制度，以確保公司治理的健全。

　　關於建立國有企業負責人「薪酬體系」的7點建議

　　－－摘自華信惠悅諮詢公司部分國企負責人薪酬調查報告

　　市場定價：建立市場化的薪酬理念，即以市場薪酬數據為依據確定經營者薪酬水平；

　　整體薪酬策略：推行「整體薪酬策略」，以業務戰略為基礎，運用物質的和非物質的薪酬方式吸引、保留、激勵人才；

　　杜絕自定薪酬：建立科學的企業負責人薪酬管理機制，發揮「薪酬委員會」和市場中介的作用，杜絕「自己給自己定薪酬」的現象；

　　控制職務消費：建立規範明確的經營者薪酬結構，讓薪酬的各組成部分真正發揮作用，減少職務消費失控狀態；

　　提高退休福利：適當提高國企負責人退休後的福利水平，減少經營者在職期間和退休以後的收入落差；

　　長期激勵：建立長期激勵機制，使經營者和企業長期發展掛起鉤來；

　　透明度：提高企業負責人薪酬收入的透明度，接受社會監督。

　　高管平均薪酬排序前五名的行業所涉代表性央企名單

　　醫藥

　　中國醫藥集團公司

　　中國華源集團公司

　　三九企業集團

　　電力

　　國家電網公司

　　中國南方電網有限責任公司

　　中國華能集團公司

　　中國大唐集團公司

　　中國國電集團公司

　　中國華電集團公司

　　中國電力投資集團公司

　　汽車

　　中國第一汽車集團公司

　　東風汽車公司

　　冶金

　　鞍山鋼鐵集團公司

　　攀枝花鋼鐵(集團)公司

　　上海寶鋼集團公司

　　武漢鋼鐵(集團)公司

　　地產

　　中國房地產開發集團

　　華僑城集團
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